180. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.

У комплексі проблем,безпосередньо пов’язаних з формуванням якісно нових мотиваційних настанов працюючих,найважливіша роль належить удосконаленню систем заробітної плати ,більшість з яких передбачає преміювання персоналу за досягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності.

Структура преміальної системи: показники та умови преміювання;розміри премій;

джерела виплати премій ;категорії персоналу ,які підлягають преміюванню;періодичність преміювання;порядок виплати премій.

Вимоги до побудови:

1.У преміальній системі ,що має обов’язково охоплювати як показники,так і умови преміювання ,принципово важливо розподілити навантаження між ними.

2.Необхідно надзвичайно відповідально та зважено підійти до вибору конкретних показників і умов преміювання

3.Важливо , щоб кількість показників і умов преміювання була обмеженою.

4.Також важливо ,щоб показники й умови преміювання,які закладаються в преміальну систему,не суперечили один одному,а також, щоб мотиваційний вплив даних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших.

5.Необхідно визначити базу показників ,їхню вихідну величину та передбачити технологію визначення фактичного рівня показників і умов ,що дають підставу для сплати винагороди.

6.Необхідно передбачити обґрунтування розмірів премії

7.Слід врахувати напруженість показників і умов за досягнення яких виплачуються винагорода.

8.Слід внести тільки тих працівників, які можуть своїми зусиллями безпосередньо вплинути на підтримання вже досягнених чи подальше поліпшених вихідних рівнів показників преміювання.

9.Слід враховувати особливості організації виробництва та праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльності за конкретний період.

Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом погоджується з профспілковим комітетом і долучається до колективного договору як додаток.

181. Доплати та надбавки до заробітної плати.

Доплати та надбавки — це самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури.Працівники підприємств крім заробітної плати і премій одержують доплати і надбавки, що обчислюються на базі встановлених їм тарифних ставок (окладів). Переважна більшість компенсаційних і стимулюючих доплат і надбавок визначається підприємствами самостійно і виплачується в межах наявних коштів. Розміри й умови виплат обумовлюються в колективних договорах.Усі діючі в даний час доплати і надбавки підрозділяються на дві великі групи.

До першої групи входять, наприклад, такі доплати, як за роботу в понадурочний час; за роботу у вихідні й святкові дні; неповнолітнім працівникам у зв'язку зі скороченням їхнього робочого дня і т.д.

Друга група доплат і надбавок передбачає доплати за суміщення професій (посад); за виконання обов'язків відсутнього працівника, фахівцям за високі досягнення в праці і високий рівень кваліфікації; доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи (сезонністю, віддаленістю і т.п.) і виплачувані за багатозмінний режим роботи; доплати за інтенсивність праці робітникам на конвеєрах, потокових і автоматичних лініях; за роботу в нічний час, за роботу з важкими (шкідливими) умовами праці і т. п.

Відповідно до діючого законодавства право вибору оплати надається роботодавцю, який зобов'язаний погодити її застосування з профспілковою організацією або іншими представниками працюючих. Практичне застосування того чи іншого виду оплати насамперед залежить від того, що впливає на вибір основного показника для обліку результатів праці і відрядної чи погодинної форми оплати праці. Головною умовою, що впливає на вибір форми оплати праці, є ступінь деталізації нормування праці – виробництва і форми його здійснення, що допускаються організацією.

Серед найважливіших принципів, що характеризують сучасну практику мотивації праці, можна назвати такі: збагачення змісту праці, прагнення зробити її більш змістовною та цікавою, оптимальне залучення працівників у всі етапи виробничого процесу - планування процесу праці, контроль за якістю, створення можливостей для підвищення кваліфікації, розширення виробничої автономії працюючих, використання поряд з тарифними ставками системи додаткових доходів та внутрішньофірмового соціального страхування, зміцнення соціальних взаємозв’язків у виробничих колективах.

Можна стверджувати, що у багатьох західних компаніях відбувається процес переходу від жорсткої моделі управління працею, моделі контролю, що основана на концепції Тейлора, до моделі співучасті, яка основана на сучасних концепціях мотивації - якості праці, її збагачення та гуманізації.