178. Структура компенсаційного пакету.

Компенсаційний пакет у сучасних умовах набуває нового змісту, як інструмент мотивацій, спрямований, з одного боку, на підвищення ефективності праці, а з другого — підвищення якості трудового життя персоналу.

Використання КП у практичній діяльності підпр дозволяє досягти наступних результатів: побудувати соціально відповідальне підпр.; зміцнити конкурентне положення підпр на ринку; залучити компетентних працівників, утримати персонал на підпр та зменшити плинність кадрів; мотивувати працівників до більш продуктивної праці; підвищити якість трудового життя персоналу; оптимізувати витрати на персонал; підвищити престижність робочих місць; сприяти формуванню організаційної структури.

Сутність КП слід розуміти як інструмент соц.-трудового розвитку, який включає набір прямих і непрямих компенсацій або відшкодування організацією фізичних і розумових зусиль, що затрачуються співробітниками задля діяльності і розвитку компанії.

До складу КП можуть входити: медична страховка, безкоштовні обіди, компенсація транспортних витрат і витрат на мобільний зв’язок, доступ в Інтернет, оплата навчання і підвищення кваліфікації, надання безпроцентних позик на придбання житла або автомобіля, оплата житла для іногородніх співробітників.

Три основні складові:

1.Основна оплата праці (базова заробітна плата) - це гарантована компенсація робітникові за його працю в організації або за виконання обов’язків певній посаді, на певному робочому місці. Посадовий оклад співробітника визначається рангом займаної посади або присвоєним тарифним розрядом, а надбавки(доплати) використовуються для урахування індивідуальних особливостей співробітника

2.Додаткова оплата - це заохочувальні виплати, премії, бонуси, до них відносять: комісійні виплати, премії за виконання плану, участь у прибутках.

3.Соціальні виплати або пільги (бенефіти) - це винагорода, яка не пов’язана із кількістю і якістю праці. До бенефітів відносять: страхування пенсійне (крім державного), страхування життя, страхування внаслідок хвороби та виробничого травматизму, забезпечення безкоштовною медичною допомогою, оплата перебування в лікарні, оплата догляду за хворим вдома.

Найпоширеніші соц. пільги: навчання за рах підпр, оплата проїзду, харчування на вироб, позики, мед ослуг, струхування, туристичні путівки, оплата житла.

Приклади:працівники компанії Lifeмають конкурентоспроможний компенсаційний пакет. Існує цілий рад переваг: річний бонус, медичне сімейне страхування, компенсації, а також спеціальні виплати, пов’язані з особистими подіями в житті працівника тощо.

МТС пропонує своїм співробітниками один з найкращих компенсаційних пакетів на ринку України. Він включає в себе фіксовану частину з/п – оклад, і змінну – бонус. Важливою складовою КП є добровільне медичне страхування, яке включає швидку допомогу, стаціонарне і амбулаторно-поліклінічне лікування, а також стоматологію і оздоровчі послуги,такі як відвідування басейну, тренажерного залу, заняття фітнесом.

179. Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а працівників — в залежності від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифні ставки (годинні, денні, місячні) — це розмір винагороди за працю робітникам, зайнятим на різних видах робіт певної складності, за відповідну одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифну ставку завжди виражають в грошовій формі, і її розмір зростає з підвищенням складності роботи.

Тарифна сітка — це шкала коефіцієнтів, що встановлюють співвідношення в оплаті праці працівників в залежності від складності виконуваних робіт. Основне призначення тарифної сітки — це диференціація тарифних ставок в залежності від об'єктивних, загальновизнаних чинників (складності праці і відповідальності робітників), тому конкретні тарифні співвідношення повинні бути такими, щоб стимулювати підвищення професійно-кваліфікаційної майстерності працівників і результат їх праці.

ЧИННИКИ для посадових окладів:

- обсяг і складність завдань, обов’язків і робіт, передбачених кваліфікаційними характеристиками, що містяться в ДКХП(довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників), посадовими інструкціями та іншими документами, які регламентують діяльність посадових осіб;

- кваліфікація (рівень освіти і стаж роботи, необхідні для виконання завдань, обов’язків і робіт за відповідними посадами);

- рівень відповідальності;

- умови праці;

- масштаби та складність виробництва тощо.

Складність завдань, обов’язків і робіт за відповідними посадами залежить від:

- категорії, до якої належить посада (керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці) і котра визначається на підставі Національного класифікатора України «Класифікатор професій»;

- рівня управління для керівних посад (керівники первинних структурних підрозділів, керівники структурних підрозділів вищої ланки та керівники підприємств);

- кваліфікаційної категорії для посад професіоналів (провідний, І категорії, ІІ категорії, без категорії, для окремих посад — додатково ІІІ категорії), фахівців (І категорії, ІІ категорії, без категорії) і технічних службовців (старший або І категорії, без категорії)

ЧИННИКИ для тарифних ставок:

а) за формами оплати праці: окремо встановлювалися тарифні ставки для працівників з відрядною (більш високі) і почасовою оплатою;

б) за окремими професійними групами: установлювалися різні рівні тарифних ставок з огляду на підвищену інтенсивність праці окремих професійних груп, наприклад верстатників, або підвищену відповідальність роботи, наприклад, зайнятих на високопродуктивних верстатах або агрегатах;

в) за умовами праці: передбачалися різні рівні тарифних ставок залежно від умов праці .

Для керівників, спеціалістів, службовців роль тарифу виконують схеми посадових окладів, які дозволяють диференціювати оклади в залежності від посади, складності роботи в межах посади, індивідуальних відмінностей в кваліфікації і деяких інших характеристик.