171. Сертифікація персоналу.

Інтенсивний розвиток промисловості і послуг з кожним роком пред'являє до фахівців нові вимоги по рівню знань техніки, програмного забезпечення, нормативних документів. Таким чином, з'являється необхідність в їх періодичній атестації на відповідність прийнятим сьогодні критеріям. Об'єктивну і незалежну оцінку забезпечує сертифікація персоналу. Сертифікація персоналу - встановлення відповідності якісних характеристик персоналу(освіта, рівень професійної компетентності) вимогам вітчизняних(міжнародних) стандартів. Слід зазначити, що сертифікацію персоналу не потрібно асоціювати з атестацією. Адже мета атестації - визначення кваліфікації працівника з метою перевірки його відповідності займаної посади. А мета сертифікації - встановлення рівня підготовки, професійних знань, навичок і досвіду фахівця для підтвердження його відповідності встановленим вимогам і визначення його можливостей належним чином здійснювати конкретні дії в тій або іншій сфері діяльності. Атестацію проводить працедавець(друга сторона), а сертифікацію - орган з сертифікації(третя сторона).

Узагальнена схема процесу сертифікації представлена такими основними етапами: заявка на сертифікацію; оцінка відповідності об'єкту сертифікації встановленим вимогам; аналіз результатів оцінки відповідності; рішення по сертифікації; інспекційний контроль за сертифікованим об'єктом. Безпосередньо для працівників сертифікація персоналу забезпечує документально оформлене свідоцтво професіоналізму; підтвердження незалежною організацією рівня кваліфікації і професійної майстерності на даний момент часу; підвищення шансів працевлаштування з урахуванням якості своєї підготовки; пріоритетність просування по службових сходах, підтвердження якості і надійності усіх виконуваних працівником операцій; основу для укладення трудового договору з індивідуальним тарифом оплати праці; додаткову основу для підвищення заробітної плати а також забезпечення психологічної комфортності і упевненості у власних можливостях.

172. Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин.

За ринк сист госп підприємствам доводиться діяти в конкур середовищі, знаходити і розширювати свою «нішу» на ринку товарів та послуг, опановувати новий тип економічної поведінки, постійно підтверджувати свою конкурентоспроможність. У зв’язку з цим повсякденно потребує збільшення внесок кожного працівника в досягнення цілей підприємства, а одним з головних завдань кожного суб’єкта господарювання стає пошук ефективних способів управління працею, тобто способів, що забезпечують активізацію людського фактора. Мотив персоналу як галузь наук-практ діяльності потребує не тільки опрацювання загальної методології цієї діяльності, а й розроблення конкретних методів, засобів, механізмів, інструментів, за допомогою яких активізується трудова діяльність, досягається максимально можливе викор труд потенціалу. Складність як наук опрацювання, так і практ рекомендацій у цій сфері полягає в багатоплановості проблеми, її пов’язанні з багатьма іншими науками і дисциплінами. Що вищим є інтелект людини та рівень її проф підготовки, повнішим уявлення про навк середовище, то різноманітнішими є потреби цієї людини, її інтереси та мотиваційні настанови. Мотив труд діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання перс. Підв знач труд і статусних мотивів, що спостерігається нині, не означає абсолютного зниження ролі матеріальних стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним суттєво підвищити труд активність та сприяти досягненню вис рез індивідуальної та колективної діяльності. Важливою складовою мот, одним з визначальних елементів мен-ту перс є його оцінка, яка виконує передовсім орієнтувальну і стимулювальну функції. Брак такої оцінки або ще гірше - її необ’єктивність дезорієнтують людину, гальмують її розвиток, знижують активність і продуктивність діяльності. Суч трактування мотивації перс. Мотивація-це сукупність внутр і зовн рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотив - це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини. Мотив перс має цілу низку складових мотивацій, а саме: до труд діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної роботи, що забезпечує необхідні винагороди й задовольняє наявні потреби; до стабільної та продукт зайнятості; до розвитку конкурентоспроможності працівника; до володіння засобами вир-ва; до вибору нового місця роботи тощо. Неоднозначність залежності між мотивацією та результатами праці породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника та як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди пов'язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, що отримав дещо нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше зусиль. З Іншого боку, якщо винагороджувати працівника лише «за добрі наміри», без повного врахування реальних результатів його праці, — це може бути несправедливо щодо інших працівників, про-цуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що розв'язання цієї проблеми має ситуаційний характер.