163. Методи оброблення інформації (виміру показників).

Оцінювання персоналу є процедура, що здійснюється з метою виявл ступеня відповідності проф, ділових та особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його труд д-ті визначеним вимогам. Ділова оцінка працівників має відношення до всіх кат персоналу, хоча на теперішній час у вітч та заруб практиці відсутні ідеальні методики оцінки персоналу, а науковці і практики нерідко дотримуються протилежних думок щодо доцільності та об’єктивності методів оцінки персоналу. Завданням ділової оцінки персоналу є виявлення труд потенціалу працівника, ступеня викор його потенціалу, відповідності працівника займаній посаді або роб місцю, його здатності зайняти наступну посаду, в тому, щоб оцінити–еф-ть труд д-ті працівника, а отже й цінність працівника для орг, розроблення на цій основі певних заходів щодо його подальшого розв. Методи діл оцінки персоналу включають: методи виявл показників змісту ділової оцінки; методи вимірювання конкр показника оцінки. Виявлення критерію і сист показників ділової оцінки персоналу включає такі елементи: програма збирання інфої;методи збирання інфо; методи обробки інформації та її оформлення. Застосовуються три основні групи методів збирання інформації: вивчення документів, результатів тестування та інших письмових джерел; бесіди і опитування; спостереження за працівниками. Дані про психофізіологічні та соціально-психологічні особл працівника одержуються через анкетування, тестування чи використання апаратурних методик. Інфо про результати праці знаходить відобр в мат звітності про виконання працівниками виробн завдань, особистих творчих планів, про роботу структурного підрозділу та оранізації в цілому. Бесіда - це отримання усної інфо від самого працівника, а опитування — інфо про працівника від інших осіб. Метод спостереження є також джерелом інформації, що одержується під час проведення ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівника, виконання їм завдань. Для надання уніфікованості вимірюванню різних оцінок усі їхні складові оцінюються в балах. Найпростіше оцінити результати праці робітників-відряд­ників, оскільки для цього достатньо оцінити вироблену ними про­дукцію за кількістю та якістю, а потім порівняти фактичні показники з запланованими або нормативними. Набагато складніше оцінити результати праці керівників та спеціалістів. При цьому виникають такі проблеми:

• як оцінити підсумки (ефективність) виробництва;

• як оцінити внесок функції управління в ці підсумки;

• як визначити частку конкретного працівника (управлінця, спеціаліста) у цьому внеску.

Розв’язанням проблем є застосування прямих і опосередкова­них методів оцінювання. За допомогою перших оцінюють прямі результати праці спеціалістів, керівників, або результати праці довіреного їм колективу. За опосередкованого підходу оцінюється не результат діяльності, а хід виконання роботи, своїх функціональних обов’язків.

Для спрямованішої конкретизації оцінювання керівників до уваги беруться лише ключові, основні показники діяльності, які впливають на результат діяльності всієї організації. Такі показники нечисленні (4—6 позицій) і становлять приблизно 80 % усіх результатів. Вони наочно впливають на досягнення цілей організації чи підрозділу

Певні особливості має оцінювання спеціалістів. Воно охоплює такі напрями: оцінювання результатів основної діяльності (виконання прямих функціональних обов’язків); діяльності, що супроводжує основну (підвищення кваліфікації, творча активність); поведінки спеціаліста в колективі; якостей спеціаліста. Розглянемо фрагмент комплексної оцінки наукового співробітника.