159. Самооцінка, її переваги та недоліки.

Самооцінка особистості – це оцінка людиною своїх якостей, себе, рівня успішності власної діяльності, оцінки своєї особи іншими людьми, виходячи з системи цінностей людини. Самооцінка – суб’єктивне утворення в людській психіці, але воно є відображенням норм і оцінок, що існують в суспільстві та в міжособистісних відносинах. Самооцінка може бути адекватною і неадекватною. За адекватної самооцінки суб’єкт правильно співвідносить свої можливості і досягнення, досить критично ставиться до себе, прагне реально дивитися на свої невдачі та успіхи, намагається ставити перед собою досяжні цілі. До оцінки досягнутого він підходить не тільки зі своїми мірками, але й намагається передбачити, як до цього поставляться інші люди: товариші по роботі і близькі. Іншими словами, адекватна самооцінка є підсумком постійного пошуку реального бачення себе, тобто без занадто великої переоцінки, але і без зайвої критичності щодо свого спілкування, поведінки, діяльності. Але самооцінка може бути неадекватною – надмірно завищеною або занадто заниженою.

Анкетування (самооцінка) — опитування працівника за допомогою спеціальної анкети з метою самооцінки якостей особистості та їх подальшого аналізу. У цьому випадку використовується самооцінка виконання обов’язків працівником (зазвичай у комплексі з рейтингами оцінювачів). Дані самооцінки є важливими показниками рівня розвитку свідомості особистості, її вміння критично ставитися до своїх вчинків, усвідомлення свого місця в колективі. Існує кілька способів самооцінки. В одних випадках піддослідний оцінює себе або власні якості за п’яти- чи трибальною шкалою, в інших йому пропонується порівняти себе з кожним членом свого колективу, групи. Основним недоліком такого методу, як самооцінка є ймовірність того, що самооцінка може бути неадекватною, завищеною. Перевагою такого методу є самостійне усвідомлення працівником своїх сильних і слабких сторін, а також розуміння в якому напрямку має відбуватись його розвиток.

160. Зарубіжний досвід використання атестації „3600”.

Останнім часом набув поширення такий нестандартний метод оцінювання персоналу, як «360^о атестація». Його сутність полягає в тому, що працівник оцінюється своїм керівником, своїми колегами, рівними за рангом, та підлеглими керівника. Конкретні механізми атестації персоналу можуть бути різними (всі працівники заповнюють одну й ту саму атестаційну форму, кожна категорія персоналу заповнює свою окрему атестаційну форму, атестація колегами, рівними за рангом, і підлеглими працівниками здійснюється за допомогою комп’ютера тощо), але суть зазначеного методу досить чітко відображена в його назві, а саме — одержання всебічної оцінки працівника з боку працівників організації.

Більше 90% компаній, що входять у список Fortune 1000 використовують той чи інший варіант атестації з методом 360 °.

Дані досліджень показують, що оцінка співробітника за допомогою декількох (а не одного) оцінювачів збільшує точність і надійність оцінки, підвищує мотивацію співробітника, ефективність його діяльності, позитивно впливає на якість обслуговування клієнтів, а також покращує корпоративну культуру.

Досвід використання методики «Атестація 360 °» в різних компаніях дозволяє сформулювати кілька загальних рекомендацій щодо організації її підготовки та проведення:

1. У число тих,хто атестується рекомендується включати тільки тих, хто пропрацював в компанії не менше п'яти-шести місяців. Такий термін необхідний для того, щоб працівник зміг об'єктивно оцінити своїх колег і щоб його змогли оцінити інші.

2. В одній групі має бути не більше 20-25 чоловік: в такому колективі всі досить близько контактують і мають уявлення про роботу один одного. Крім того, знижується ризик отримати багато «порожніх» або випадкових оцінок.

3. В групу експертів для повної і об'єктивної оцінки повинно входити не менше 6-7 осіб (лінійний і / або функціональний керівники, колеги та підлеглі - мінімум по дві-три людини).

4. Напередодні атестації всі співробітники повинні бути ознайомлені з правилами її проведення.

5. Для кожної посади обираються 10-12 найбільш важливих з 30-40 корпоративних критеріїв оцінки, наприклад:

досвід роботи;професійні знання;ділові стосунки з керівником, колегами, підлеглими;трудова дисципліна;самостійність у роботі;використання повноважень;інтенсивність праці;конфліктність.

Аналогічно формуються спеціальні критерії, складені з урахуванням професійних особливостей групи (наприклад, для менеджерів - організаторські та управлінські здібності, вміння мотивувати підлеглих, взаємодіяти з клієнтом).

6. Результати проведення першої атестації не рекомендується відразу ж пов'язувати з адміністративними рішеннями - кадровими переміщеннями, змінами в оплаті праці та ін

7. Проведення повторної атестації радимо планувати не раніше ніж через півроку-рік, оскільки працівнику треба час, щоб попрацювати над своїми недоліками.

8. Доцільно провести пілотну (пробну) атестацію в одному типовому підрозділі для використання отриманого досвіду в розгалужених організаційних структурах.

Винятково велике значення має відкритість корпоративної культури в компанії, коли кожен працівник налаштований на об'єктивну та обгрунтовану оцінку інших співробітників і звик розраховувати на подібне ставлення до себе з боку своїх колег.

У багатьох міжнародних компаніях методику «Атестація 360 °» давно вже застосовують у роботі з персоналом. В Україні вона ще не отримала широкого розповсюдження з багатьох причин, а саме:

недостатня кількість російського та українського варіантів ПЗ; висока вартість програм (від кількох тисяч до десятків тисяч доларів); надмірно ускладнені версії процедур і аналізу результатів (ймовірно, автори - психологи та соціологи - не мають достатнього досвіду роботи в реальній економіці, не залучають до постановки задач досвідчених управлінців); відсутність відносно простих і в той же час ефективних версій, розрахованих на малі та середні підприємства.

Провести атестацію великої кількості співробітників за допомогою паперових бланків практично неможливо. Для автоматизації збору і статистичної обробки даних застосовуються різні програмні продукти, розроблені спеціально для проведення «Атестації 360 °». Вони дозволяють зберігати бази даних і використовувати їх на будь-якому етапі процесу оцінки, виробляти автоматичні розрахунки та формувати аналітичні звіти.