153. Сутність, цілі та завдання оцінювання персоналу.

Оцінюв персоналу —процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам.

Постійне використання системи оцінювання персоналу суттєво впливає на ефективність організації та її конкурентоспроможність.

ЦІЛІ за Дугласом Макгрегором:

1)інформативна ціль - забезпечення керівників різних рівнів управління необхідними даними про роботу своїх підлеглих, а також усіх оцінюваних працівників даними про їхні індивідуальні здобутки т

2)мотиваційна, - взаємозв’язок матеріальної винагороди й морал заохочення з трудовою поведінкою та результатами праці

3)адміністративна, - реалізується в прийнятті кадрових рішень на об’єктивній і регулярній основі, рішень з підвищення (пониження) по службі, переведення на іншу роботу, перепідготовки та перекваліф, заохочення або покарання, припинення труд договору_.

ОП дає змогу менеджерам вирішити такі завдання:

- виявлення потреб у проф підготовці та підв кваліфікації кадрів;

- оцінювання потенційних здібностей працівників і можливостей їхнього проф зростання;

- обґрунтув рішень щодо руху кадрів у організації;

- аналіз труд діял;

- розроблення рішень щодо покращання труд показників;

- установлення цілей і завдань діял працівників на майбутній період;

- унесення змін у систему оплати та стимул праці.

На стратегічному рівні ОП сприяє вирішенню завдань:

- підвищ ефективності організації вирцтва шляхом оптимал використ наявних людських ресурсів;

- виявлення співробітників, спроможних виконувати відповідальнішу роботу й надання їм можливості реалізувати свій потенціал;

- допомога в самовдосконаленні співробітників через пильну увагу до їхніх потреб, спонукальних мотивів, талантів, а також заохочення до фахового зростання;

- підвищ ЗП для її відповідності фаховому рівню.

На тактичному:

- підвищ зацікавленість співробітників за допомогою мотивації їхньої праці;

- домагатися кращого порозуміння між керівниками й підлеглими через співбесіди, спостереження, обговорення;

- підвищ в співробітників задоволення від роботи через виявлення перешкод у роботі й пошук способів їхньої ліквідації;

- доводити до відома підлеглих оцінку їхньої діяльності;

- накопичувати професійні сили, а за потреби вдосконалення діяти згідно з конкретним планом;

- ставити реальні цілі на майбутнє;

154. Показники та критерії оцінювання персоналу.

Для характеристики працівника кількіс­ній оцінці підлягають його професійно-кваліфікаційний рівень (Кп) , ділові якості (Дп) , складність роботи, функцій (Сф) , конкретно досягну­тий результат (Рр) .

Комплексна оцінка конкрет­ного працівника (Ко.п.) здійснює­ться за формулою:

Ко.п. = 0,5 • Кп • Дп + Сф • Рр .

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за зага­льним для всіх категорій персо­налу набором об'єктивних ознак. Такими ознаками є: освіта, стаж роботи за фахом, активність уча­сті в с-мі безперервного підвищення професійної майстерності.

Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш уні­версальними ознаками, що сут­тєво впливають на індивідуальну продуктивність праці, морально-психічний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудо­вого процесу і його практичні результати.

Оцінка складності функцій, виконуваних робітниками, проводи­ться за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику й відображеними в тарифному розряді. Крім цього беруться до уваги й ознаки, що впливають на складність праці робітників.

Для робітників головним нормати­вним документом, що служить для визначення рівня ділових і професійних якостей служить тарифно-кваліфікаційний довідник. Остан­ній використовується для оцінки склад­ності робіт і рівня професіоналі­зму робітника.

Для оцінки спеціалістів і фа­хівців нормативними док-тами виступають: кваліфікаційний - до­відник посадових обов’язків кері­вників і спеціалістів і службовців. І як додаткова інформація особові справи працюючих.