136.Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів.

Структурний підрозділ організації — це спеціально створений орган управління з чітко окресленими завданнями, функціями, правами та відповідальністю за конкретну ділянку роботи

Положення про структурний підрозділ — це організаційно-правовий документ, який регламентує діяльність конкретної структурної одиниці в складі організації. Форма та структура цього документа не стандартизовані, тому в практиці управління організаціями можуть зустрічатись положення, що структурою суттєво відрізняються одне від одного.

Домінують два підходи щодо структури та змісту положення про структурний підрозділ. Згідно з першим підходом цей доку­мент регламентує завдання та функції підрозділу, права, обов’язки й відповідальність керівника. У такому разі для керівника окрема посадова інструкція не потрібна. Згідно з другим підходом керів­ник повинен мати відповідну посадову інструкцію, а Положення не охоплює розділи, які регламентують діяльність керівника.

З урахуванням практичного досвіду рекомендується така структура Положення про структурний підрозділ:

1. Загальна частина.

2. Основні завдання.

3. Функції.

4. Структура.

5. Службові взаємозв'язки з іншими підрозділами.

6. Права.

7. Відповідальність.

Положення розробляється на підставі розподілу завдань і фун­кцій між структурними одиницями організації та затверджується першим керівником.

У розділі «Загальна частина» необхідною є інформація про:

• місце підрозділу в структурі організації;

• порядок створення та ліквідації підрозділу;

• підпорядкованість;

• керівництво підрозділу;

• основні нормативно-правові документи, якими повинен ке­руватись підрозділ у своїй діяльності.

У розділі «Основні завдання» наводиться стислий перелік пи­тань або проблем, для розв'язання яких і створюється структур­ний підрозділ.

Розділ «Функції» містить розгорнутий перелік робіт або дій, виконуваних персоналом підрозділу для забезпечення поставле­них перед ним завдань. Цей перелік має бути узгоджений з від­повідним розділом «Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників».

У розділі «Службові взаємозв'язки з іншими підрозділами» визначаються переважно організаційні та інформаційні взаємодії між підрозділами як по горизонталі, так і по вертикалі (проекти яких документів готує даний підрозділ, з ким їх погоджує, від ко­го яку інформацію одержує, коли яку інформацію та в які строки передає тощо).

Права структурного підрозділу водночас є правами його керів­ника. У розділі «Права» наводиться перелік делегованих підрозділу прав, користування якими сприяє виконанню закріплених завдань і функцій.

У розділі «Відповідальність» зазначається, за що персонально відповідає керівник структурного підрозділу.

137.Засоби регламентування діяльності посадових осіб.

Закріплення за посадовою особою службових обов'язків до­кументально оформляється у вигляді посадової інструкції.

Посадова інструкція — це організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність посадової особи. Оскільки стандарт­ної форми посадової інструкції не існує, кожна організація роз­робляє власну або використовує чийсь досвід.

На наш погляд, однією з кращих є така структура посадової інструкції для професіоналів. І. Загальні положення. II. Завдання й обов'язки.

III.Права. IV.Відповідальність.V. Повинен знати. VI. Кваліфікаційні вимоги.

Посадову інструкцію розробляє керівник структурного під­розділу, а затверджує її перший керівник організації або один з його заступників.

Якщо в структурному підрозділі є декілька однакових за наз­вою посад, то їхні завдання й обов'язки, права й відповідальність, взаємовідносини слід чітко розмежувати, а це означає, що поса­дова інструкція завжди має бути не типовою, а персоніфікова­ною.

Останнім часом серед фахівців з менеджменту персоналу все більшого визнання набуває думка про те, що посадова інструкція за обсягом інформації, яка в ній уміщується, уже не відповідає зрослим вимогам щодо якості менеджменту персоналу. Пропону­ється посадову інструкцію замінити паспортом посади, який би містив також інформацію про індивідуально-психологічні якості працівника, умови праці на робочому місці, оцінювання діяльно­сті, оплату праці й соціальні гарантії тощо.

Добре розроблений паспорт посади може бути корисним для:

• підготовки оголошення про вакансію;

• професійного відбору на посаду;

• професійної адаптації новоприйнятого працівника;

• вироблення критеріїв оцінювання роботи;

—забезпечення взаєморозуміння між роботодавцем і праців­ником;

—захисту прав роботодавця в разі звільнення працівника, який не відповідає вимогам посади.

Крім згаданих документів, посадові обов'язки працівників мо­жуть частково регламентуватись контрактом, трудовою угодою, відомчими інструкціями й правилами, планами та графіками ви­конання робіт, терміновими позаплановими завданнями керівни­цтва організації.

Посадові обов'язки робітників регламентуються робочими ін­струкціями, змінними завданнями, правилами експлуатації устат­кування та техніки безпеки, технологічними картами, інструктив­ними настановами майстра або технолога.

138.Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку.

Правила внутрішнього трудового розпорядку– це один із важливих документів, який регламентує порядок прийому і звільнення співробітників, час праці і відпочинку, основні обов’язки співробітників і адміністрації, а також заходи заохочення і покарання. Правила мають на меті врегулювати внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях, без чого неможливо раціонально використовувати робочий час, підвищувати продуктивність праці.

Відповідно до статті 142 КЗпП Правила затверджуються трудовими колективами (зборами, конференцією) за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Ухвалене на зборах (конференції) рішення про затвердження Правил оформляється протоколом, який підписується головою та секретарем зборів (конференції) і скріплюється печаткою підприємства. Доповнення та зміни до Правил вносять у такому ж порядку. Усі питання, пов'язані з застосуванням Правил, вирішуються адміністрацією підприємства згідно з наданими їй статутом пра­вами, а в окремих випадках — спільно з профспілковим коміте­том або за Його згодою.

Оскільки на сьогодні типові правила не затверджено, для розроблення Правил на конкретному підприємстві можна скористатися прикладом Правил, розробленим відповідно до Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20 липня 1984 р. № 213 (застосовуються на підставі постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 р. № 1545-ХІІ), з урахуванням чинного трудового законодавства України.

Вихідними даними для складання Правил є: Конституція (Основний Закон) держави, Громадянський кодекс, Кодекс законів про працю, Всесвітня декларація ООН прав людини, Постанови уряду з праці і соціальних питань, Статут підприємства, Договір засновників підприємства, Філософія підприємства, Колективний договір.

Типова структура Правил внутрішнього трудового розпорядку охоплює такі розділи;

• Загальні положення.

• Приймання на роботу.

• Права й обов'язки персоналу підприємства.

• Робочий час і час відпочинку.

• Відпустки.

• Відрядження та переведення на нове місце роботи.

• Заробітна плата, соціальне страхування й компенсації.

• Заохочувальні Та дисциплінарні заходи.

• Розірвання трудового договору.

До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку