- •2. Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
- •3. Менеджмент персоналу як об'єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
- •4. Цілі та функції мп.
- •6. Принципи та засоби мп.
- •7. Зв'язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
- •8. Продукт (результат) менеджменту персоналу
- •9. Мета, завдання, предмет, об”єкт навчальної дисципліни мп.
- •10. Взаємозв”язки дисципліни мп з іншими навчальними дисциплінами.
- •11. Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.
- •12. Ключові поняття мп : менеджменнт, персонал, організація.
- •13.Організація як соціальний інститут і об'єкт менеджменту.
- •14. Спільна праця в організації її переваги та недоліки у порівнянні з індивідуальною працею
- •15. Об”єктивна необхідність управління спільною працею.
- •16. Персонал організації та його структура.
- •17. Основні якісні характеристики персоналу.
- •18.Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
- •19. Характеристика пасивної політики мп.
- •20. Характеристика реактивної політики мп.
- •21. Характеристика превентивної політики мп.
- •22. Характеристика активної політики мп.
- •23. Відкрита та закрита політика мп.
- •24.Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики мп.
- •25. Механізм реалізації стратегії та політики мп.
- •26.Принципи стратегії та політики мп.
- •27.Залежність стратегії та політики мп від генеральної стратегії розвитку ор-ії.
- •28. Характеристика та відмінності політики мп в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.
- •29.Нормативно-правова база мп.
- •30.Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
- •31.Закон України „Про оплату праці” та його значення в менеджменті персоналу.
- •32.Структура і призначення Класифікатора професій дк 003-2005.
- •33.Документи, які належать до нормативно-правової бази мп і розробляються керівництвом ор-ії для внутрішнього використання.
- •34.Науково-методичне забезпечення мп.
- •35.Структура і призначення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.
- •36.Призначення міжгалузевих норм та нормативів.
- •37.Конвенції та рекомендації Міжнародної ор-ії праці.
- •38.Документи, які належать до науково-методичного забезпечення мп і розробляються керівництвом ор-ії для внутрішнього використання.
- •39.Сутність понять „інформаційне забезпечення” та „інформаційна система мп”.
- •40.Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань мп.
- •41.Матеріально-технічне забезпечення мп.
- •42.Фінансове забезпечення мп. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.
- •43.Специфіка діяльності служби персоналу у ринкових умовах.
- •44.Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •45.Структура служби персоналу.
- •46. Функції та завдання служби персоналу.
- •50. Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •47. Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації.
- •48. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
- •49. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •51. Склад кадрової документації та її призначення.
- •52. Документаційне забезпечення руху кадрів.
- •53. Основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства.
- •54. Правила заповнення, ведення та зберігання трудових книжок працівників в організації.
- •55. Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
- •56. Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
- •57. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.
- •58. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі.
- •59. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
- •60. Методи визначення потреб організації у персоналі.
- •61.Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.
- •62.Методи збору інформації для аналізу робіт.
- •63.Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.
- •64.Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.
- •65.Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.
- •66.Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.
- •67.Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •68.Використання послуг служб зайнятості, приватних агентств, навчальних закладів у підборі персоналу.
- •69.Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.
- •70.Стандартний та прямий пошук персоналу.
- •71.Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.
- •72.Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів.
- •73.Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.
- •74.Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.
- •75.Вивчення документів та інших письмових джерел.
- •76.Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.
- •77.Види та процедура проведення інтерв’ю.
- •1)Інтерв'ю по компетенціях
- •2) Case-інтерв'ю
- •3)Стрес-інтерв'ю
- •4) Структуроване інтерв'ю
- •79.Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю.
- •80.Ситуаційне інтерв’ю.
- •81.Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •82.Графологічна експертиза як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •83.Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади.
- •84.Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг в управлінні персоналом.
- •85.Форми, види та переваги аутсорсингу.
- •86.Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.
- •87.Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсингу.
- •88.Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.
- •89.Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.
- •90.Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
- •91.Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
- •93.Відмінності між технологіями аутсорсингу, лізингу та аутстафінгу.
- •94. Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату.
- •95.Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу.
- •97.Технологія виведення персоналу із штату організації.
- •98.Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.
- •99.Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.
- •100.Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.
- •101.Основні положення концепції людського капіталу.
- •102.Сутність та ступені професійно-технічної освіти.
- •103.Первинна професійна підготовка робітників на виробництві.
- •104.Первинна професійна підготовка персоналу у вищих навчальних закладах.
- •105.Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників.
- •106.Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців.
- •108.Система неперервного навчання персоналу.
- •109.Технології визначення потреби у навчанні.
- •110.Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.
- •111. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.
- •112.Поняття, види та фактори руху персоналу.
- •113.Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу.
- •114.Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.
- •115. Охарактеризувати процеси руху персоналу в організації.
- •116.Сутність процесу уведення в посаду.
- •119.Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.
- •117.Сутність, види та етапи адаптації.
- •118.Типи переміщень працівників.
- •120.Підстави для припинення трудової угоди.
- •121.Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників.
- •122.Система заходів пристосування персоналу до економічних змін.
- •123.Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.
- •124.Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.
- •125.Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
- •126.Чинники ефективності діяльності організації.
- •127.Сутність та значення планування діяльності трудового колективу.
- •128.Кадрове та нормативно-правове забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •129.Організаційно-економічне та інженерно-технічне забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •130.Значення ресурсного забезпечення трудової діяльності персоналу для підтримання встановленого ритму виробництва.
- •131.Сутність поточного обслуговування та оперативного регулювання виробничих і трудових процесів.
- •132. Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності.
- •134.Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.
- •135.Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників.
- •136.Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів.
- •137.Засоби регламентування діяльності посадових осіб.
- •139. Сутність і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці.
- •140. Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.
- •141. Регулювання робочого часу протягом тижня.
- •142. Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу.
- •143. Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні.
- •144. Робота в надурочний час
- •145. Ненормований робочий час.
- •146. Законодавче регулювання тривалості відпусток.
- •147. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу в конкретній організації.
- •148. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.
- •149. Гнучкі режими праці.
- •150. Методи аналізу ефективності використання робочого часу.
- •151. Фотографія робочого дня.
- •152. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.
- •153. Сутність, цілі та завдання оцінювання персоналу.
- •154. Показники та критерії оцінювання персоналу.
- •155. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями.
- •156. Етапи процесу оцінювання персоналу.
- •157.Періодичність та місце проведення оцінювання персоналу.
- •158. Суб’єкти оцінювання персоналу.
- •159. Самооцінка, її переваги та недоліки.
- •160. Зарубіжний досвід використання атестації „3600”.
- •161. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм.
- •162. Методи збору інформації про працівника.
- •163. Методи оброблення інформації (виміру показників).
- •164. Методи порівняння: ранжирування, парне порівняння, порівняння з еталоном.
- •165. Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів.
- •166. Методи шкалування. Методичні аспекти розробки шкали оцінювання.
- •167. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.
- •168. Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.
- •169. Модель комплексної оцінки персоналу.
- •170. Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
- •171. Сертифікація персоналу.
- •172. Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин.
- •173. Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація.
- •174. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”.
- •175. Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.
- •176. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.
- •177. Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.
- •178. Структура компенсаційного пакету.
- •179. Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок.
- •180. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.
- •181. Доплати та надбавки до заробітної плати.
- •182. Системи участі персоналу у прибутках компанії.
- •183. Використання комісійних систем оплати праці.
- •184. Системи участі в акціях.
- •185. Програми соціального страхування.
- •186. Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.
- •187. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •188. Економічні й соціальні аспекти та напрями розвитку виробничої демократії.
- •189. Види, типи та основні причини конфліктів в організації.
- •190. Функції, учасники та наслідки конфліктів в організації.
- •191. Передумови виникнення конфлікту
- •192. Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.
- •193. Статична модель конфлікту
- •194. Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.
- •195. Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.
- •196. Модель організаційного механізму управління конфліктами.
- •197. Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.
- •198. Технології вирішення конфлікту
- •200. Безконфліктна взаємодія сторін у дискусіях і спорах.
- •201. Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.
- •202. Формування позитивного соціально-психологічного клімату.
- •203. Соціально-психологічні резерви колективу та методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.
- •204. Фактори, які впливають на поведінку людини.
- •205. Фактори, які впливають на ефективність групи.
- •206. Управління персоналом при розробці та реалізації проектів.
- •207. Формування проектних груп.
- •208. Технологія вибору стратегії змін.
- •209. Розроблення плану запровадження організаційних змін.
- •210. Причини опору персоналу організаційним змінам.
- •211. Методи подолання опору персоналу організаційним змінам.
- •212. Типи корпоративної культури та їхня характеристика.
- •1) За Камероном та Куінном:
- •2) За р. Рюттингером:
- •3) За класифікацією Джеффрі Зоненфельда:
- •213. Технологія формування корпоративної культури.
- •214. Розроблення корпоративних стандартів та правил поведінки.
- •215. Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
- •216. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
- •217. Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність менеджменту персоналу”.
- •218. Групи витрат роботодавців на персонал.
- •219. Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.
- •220. Сутність та показники організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.
- •221. Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.
- •Метод, методологія, методика.
- •Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
9. Мета, завдання, предмет, об”єкт навчальної дисципліни мп.
Основними методологічними аспектами навчальної дисципліни є мета, завдання, предмет, об’єкт, місце в навчальному плані та зв’язки із суміжними дисциплінами.
Мета навчальної дисципліни «Менеджмент персоналу» — формувати системні знання теорії та практики управління персоналом різноманітних організацій, що функціонують у сфері національної економіки України.
Завдання навчальної дисципліни полягають у тому, щоб озброїти студентів (слухачів) сучасними знаннями теорії управління людьми у сфері економічної діяльності та практичними навичками впливу на трудову поведінку як колективів працівників, так і окремих виконавців, щоб забезпечити ефективну діяльність організації та задовільні результати праці кожного працівника. Це вигідно й суспільству.
Багатогранність і складність процесу менеджменту персоналу обумовлюють широкий діапазон завдань навчальної дисципліни.
У стислому формулюванні завдання навчальної дисципліни «Менеджмент персоналу» полягають у:
-вивченні теоретичних засад менеджменту персоналу;
-вивченні практичного досвіду організацій у галузі управління людьми на виробництві;
-засвоєнні вмінь самостійно аналізувати складні виробничі ситуації, приймати й обґрунтовувати ефективні рішення в галузі менеджменту персоналу.
Предмет. Навчальна дисципліна «Менеджмент персоналу» вивчає багатогранний, багаторівневий, складний процес відтворення й ефективного використання персоналу організації, який відбувається в просторі й часі.
Об’єкт. Для навчальної дисципліни «Менеджмент персоналу», так само, як і для процесу, який вона вивчає, об’єктом є складна сукупність, що охоплює організацію як ціле, структурні підрозділи, персонал у цілому й кожного працівника зокрема.
10. Взаємозв”язки дисципліни мп з іншими навчальними дисциплінами.
З дисципліною «Менеджмент персоналу» органічно пов’язані такі дисципліни:
-Соціальна політика;
-Мотивація персоналу;
-Організація діяльності менеджера;
-Менеджмент продуктивності;
-Планування й аналіз діяльності організацій.
Вивчення дисципліни «Менеджмент персоналу» базується на знанні таких фундаментальних дисциплін, як:
-Політична економія;
-Економіка підприємств;
-Менеджмент;
-Фінанси;
-Економіка праці;
-Управління трудовими ресурсами;
-Організація праці;
-Нормування праці;
-Трудове право.
Теоретичні знання та вміння, набуті в процесі вивчення цих та інших суміжних дисциплін, забезпечують випускникам університету достатні умови для успішної професійної діяльності за фахом на первинних посадах і подальшого професійно-кваліфікаційного зростання.
11. Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.
Велике економічне й соціальне значення менеджменту персоналу для кожної організації та країни в цілому, перманентне зростання вимог до цієї галузі діяльності обумовлюють необхідність наукових досліджень теорії та практики процесів управління людським потенціалом, у першу чергу у сфері матеріального виробництва.
Наукові дослідження актуальних проблем менеджменту персоналу здійснюють інститути Національної академії наук України, Міністерства праці та соціальної політики, галузеві науково-дослідні установи, кафедри вищих навчальних закладів.
До актуальних проблем менеджменту персоналу, які потребують постійного науково-методичного супроводження, належать, зокрема, такі:
-соціально-психологічні аспекти трудової діяльності та управління людьми на виробництві;
-забезпечення конкурентоспроможності персоналу;
-удосконалення методів нормування праці;
-удосконалення методів планування чисельності різних категорій персоналу;
-оцінювання персоналу й претендентів на вакантні місця в організації;
-мотивація та стимулювання;
-захист здоров’я працівників на виробництві;
-зміцнення соціального партнерства в організації.
Основними аспектами методології наукових досліджень у галузі менеджменту персоналу є визначення й обґрунтування:
-мети й завдань дослідження;
-предмета й об’єкта дослідження;
-ефективних методів дослідження.
До найпоширеніших методів наукових досліджень актуальних проблем праці та менеджменту персоналу належать такі:
-загальнонаукові (спостереження, класифікації та типології, групування й порівняння, середніх величин, аналізу й синтезу, системного підходу, експерименту тощо);
-економіко-статистичного аналізу;
-соціологічного аналізу;
-експертних оцінок;
-факторного аналізу;
-математичного моделювання;
-функціонально-вартісного аналізу;
-системно-структурного аналізу;
-математичної статистики;
-графічного моделювання;
-кореляційно-регресійного аналізу;
-тестових методик.
Це неповний перелік відомих методів наукового дослідження проблем трудової діяльності та менеджменту персоналу.
Завдання наукових колективів, індивідуальних дослідників, аспірантів і докторантів — у кожній конкретній ситуації обрати адекватні методи та засоби (інструментарій) дослідження, визначити джерела й характер потрібної інформації, що сприятиме дослідженню мети наукового пошуку.