82.Графологічна експертиза як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.

Графологічна експертиза док-тів претендента - це отримання додаткової інф-ії поряд з його тестуванням. В зарубіжній практиці працюють спеціальні графологічні бюро, як і проводять аналіз проф-них і особистісних якостей працівників по їх почерку найбільш авторитетні компанії та урядові установи довіряють графологам на основі декількох слів чи речень власноручно написаних претендентом на посаду, визначити їх устремління, ступінь самоконтролю, ініціативність і тим самим визначити ймовірність успіху і небезпеку вибору. Графологічний аналіз для фірм і корпорацій є більш простим і дешевим, а саме головне - вірним способом вибору в порівнянні з традиційними псих-ними тестами.

Графологічна експертиза широко використовується в сучасній практиці відбору кадрів. Наприклад, в оціночних центрах США при підборі нових працівників використовується графологічна експертиза анкет претендента по 238 ознаками, за допомогою якого можуть бути описані: розміщення тексту, напрямок і нахил літер, їх величина і форма і т. д.

Основні ознаки почерку, що аналізуються графологічною експертизою: розмір літер, нахил літер,

напрямок почерку, розмашистість і сила натиску, характер написання слів, загальна оцінка: (почерк старанний, літери виведені акуратно; почерк нерівний, деякі слова читаються насилу; почерк недбалий, нерозбірливий, літери написані абияк).

У США широко поширені спеціальні графологічні бюро, що спеціалізуються на аналізі професійних та особистісних якостей претендентів на різні управлінські посади за їх почерком. Графологічна експертиза є для компаній та урядових установ більш простим, дешевим, а головне, вірним способом відбору, ніж традиційні психологічні тести.

83.Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади.

Для оцінки претендентів на вакантну посаду в апараті управління можуть використовуватись різні методи й прийоми:

- оцінка за анкетними даними, відгуками й результатами співбесіди;

- атестація у вигляді іспитів із фахових дисциплін;

- соціометричний метод (використання анкет і інтерв'ю);

- узагальнення думки трудового колективу, одержання довідок від керівника з колишнього місця роботи та від інших осіб, які добре знають претендента;

- оцінка за результатами практичної перевірки;

- бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого;

- тестологічний метод;

- перевірка професійних навичок у центрах оцінки.

Останнім часом більшість менеджерів, що займаються підбором персоналу починають використовувати нетрадиційні методи у своїй роботі. Намагаючись вибрати кращих співробітників, деякі фірми звертаються до графології, діагностують ауру, вивчають гороскопи кандидатів. Приклад нетрадиційних методів: метод стресового інтерв'ю. Ще його іноді називають шоковим. Мета стресового інтерв'ю - визначити стресостійкість кандидата. Для виявлення стресостійкості кандидата для нього створюють стресові умови і спостерігають, як він буде на них реагувати. Brainteaser-інтерв'ю. Суть методу в тому, що кандидатам необхідно дати відповідь на хитромудре питання або вирішити логічну задачу. Мета такого нестандартного методу - перевірити аналітичне мислення і творчі здібності претендента. Найбільшу популярність методу принесла компанія Microsoft, керівники якої є не тільки прихильниками методу, але і авторами багатьох широко використовуваних питань. Так, наприклад, є корпоративна легенда про те, що один з CEO компаній, йдучи по вулиці, придумав питання: «А чому кришки каналізаційних люків круглі?». І не тільки придумав, але і з успіхом використовував в багатьох інтерв'ю.