79.Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю.

Інтерв'ю — метод отримання інформації за допомогою усного опитування. Інтерв'ю допомагає одержати глибинну інформацію про думки, погляди, мотиви, уявлення респондентів; дає змогу вести спостереження за їх психологічними реакціями.

Воно ефективне у тих випадках, коли дослідник впевнений в об'єктивності відповідей опитуваного. Під час інтерв'ю дослідник ставить сформульовані наперед запитання у певній послідовності й записує відповіді на них.

Під час проведення інтерв’ю можна використовувати проективні тести — методики, скеровані на виявлення певних психічних властивостей людини. Вони передбачають стимули, реагуючи на які, людина виявляє найхарактерніші свої якості. Для цього досліджуваній особі пропонують витлумачити події, відновити ціле за деталями, надати сенс неоформленому матеріалу, створити оповідання за малюнком із невизначеним змістом.

Проективні методи— група методів дослідж особистості, в основі яких лежить механізм виявлення проекцій в отриманих даних експерименту з наступною їх інтерпретацією.

Ці методи хар-зуєються ств експериментальної сит, яка допускає множи­ну можливих інтерпретацій під час сприйняття її піддослідним.

Метод забезпечується сукупністю проективних методик (їх на­зивають також проективними тестами), серед котрих розрізняють:

1) асоціативні — наприклад, тест Хольцмана, тест Роршаха, в яких піддослідні створюють образи за стимулами-плямами, тест завершення незакінчених речень.

2) інтерпретаційні — наприклад, тема­тичний аперцепційний тест, в якому завдання полягають в необхідності тлумачити соціальну ситуацію, зображену на картинці.

3) експресивні — психодрама, тест малюнка людини, тест малюнка неіснуючої тварини та ін.

4) ранжування

Проективні методики мають значні можливості в дослідженні індивід проявів особистості.

НЕДОЛІКИ: не виключають впливів на відповіді людини в проективному тесті багатьох стуаційних факторів: інструкцій, особистості експериментатора, сти­мулів, тимчасових станів суб’єкта.

+ існує проблема надійності та валідності проективних тестів, оскільки у процесі їх використ спостерігається нестабільність рез та супе­речливість інтерпретацій даних.

ПОЗИТИВ: вони полегшують демонстра­цію таких змістовних моментів внутрі світу суб’єкта, які він часто не в змозі висловити прямо, і допомагають зорієнтуватися у складних властивостях особистості, які часто не підлягають точному виміру або оцінці.

80.Ситуаційне інтерв’ю.

Інтерв'ю - ситуаційне, або case-інтерв'ю, відображає подання людини про правильне поводження в тієї або іншій можливій ситуації. Ситуаційне інтерв’ю іноді вважають “революцією” в рекрутменті. Використання цієї методики припускає пропозицію всім кандидатам на посаду ту саму ситуацію (досить просту), що заснована на фактах з реального життя. Здобувачі повинні провести аналіз проблеми й виробити практичне рішення. Потім рівняються відповіді кандидатів, спритність, життєві цінності й моделі поводження. Також можна впроваджувати так званий емоційний тиск на кандидата в ході інтерв'ю, він дасть змогу показати, наскільки він є стійким до стресу. Таке інтерв'ю, з використанням тиску, не повинне тривати більше п'яти хвилин, по його закінченні кандидатові повідомляється, що це була необхідна перевірка на стійкість, що він її пройшов (або не пройшов). Потім необхідно поговорити з людиною про що-небудь спокійне, щоб зняти негатив.

Спочатку важливо сказати, що рекрутери дуже різняться в оцінках ефективності ситуаційного інтерв’ю. Зустрічаються фахівці, які вважають, що це – верх рекрутингової технології, але є й інші, які вважають ситуативне інтерв’ю абсолютно неефективним.

+Плюси: 1)дозволяє зрозуміти, як кандидат буде вести себе в “природною” атмосфері, тобто виконуючи свою безпосередню роботу. 2)інтерв’ю дозволяє зменшити ступінь невизначеності при виборі кандидата і полегшує порівняння, так як фактично “видно”, який кандидат краще впорається з роботою. 3) Інтерв’юер має можливість гнучко модифікувати ситуацію під час інтерв’ю, що дозволяє отримати швидкі відповіді на питання, що цікавлять. 4) еревіряються також особистісні установки.

-Мінуси: 1) Будь-яка ситуація на інтерв’ю все одно буде відрізнятися від тієї, в якій кандидат буде працювати. Інтерв’ю – це завжди підвищений стрес, обмежені рамки, а тому – нереалістичність. 2) Обмеженість застосування методу - як може виглядати ситуативне інтерв’ю для бухгалтера; 3) Обмежена кількість модельованих ситуацій 4) Спроба багатьох інтерв’юерів запропонувати дійсно складну ситуацію призводить до того, що кандидат починає описувати свої передбачувані дії у цій ситуації, замість того щоб власне діяти.

Аналогічними є ситуаційні методи збору інформації та оцінки персоналу. Метод ділових ігор дозволяє спрогнозувати успіх працівника, виходячи з його дій у змодельованих ситуаціях, що виникають у професійній діяльності. Рівень вірогідності одержуваної інформації досить високий, однак також високі і витрати на організацію та проведення оцінки за допомогою даного методу.

Методи посадових іспитів і стажування дозволяють одержати інформацію про індивідуума на підставі тимчасового чи часткового виконання ним обов’язків, передбачених посадою.

Розвитку набули Центри оцінки. У центрах оцінюють здатність до виконання зв'язаних з роботою задач методами моделювання. Один з методів, так називане вправа "у кошику для паперів", ставить кандидата в роль керуючого гіпотетичної компанії. Протягом трьох годин він повинний приймати рішення - як відповідати на листи, пам'ятні записки, як реагувати на різну інформацію.

Іншим методом е імітація зборів організації без головуючого. Кандидатів оцінюють по таких характеристиках, як уміння виступати, наполегливість, навички особистісних відносин.

Сьогодні багато великих Фірм, такі, як "Дженерал Електрик", "Ай Ти енд Ти" ,"Ай Би Ем", використовують їх в основному для добору кандидатів на підвищення.