73.Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.

З переходом суспільства до постіндустріального етапу розвитку, світ почав характеризуватися випереджаючим розвитком інтернет технологій. Так, компанії, що позиціонують себе як глобальні гравці активно почали впроваджувати інтернет-технології у процеси відбору персоналу. Зокрема, відбір резюме відбувається через сайти компаній, за рахунок цього компанії економлять кошти та час на проведення розширеного типу інтерв’ю та мають змогу одразу відсіювати кандидатів, що не задовольняють компетенція, які потребуються на вакантну посаду. Деякі компанії проводять перший етап відбору – тестування – через інтернет мережі, що економить та зменшує обсяги паперової роботи та передбачає обробку великих масивів інформації в електронному вигляді.

Також, сьогодні існують такі організації, як HeadHunters, які збирать базу резюме спеціалістів і надають компаніям послуги з підбору персоналу. Також, компанії проводять цілі серії випробувань кейсами, написанням есе, діловими іграми, які відбуваються на платформах в інтернеті та дозволяють проводити підбір персоналу із величезної кількості аплікантів, що б було неможливим без використання мережі інтернет.

74.Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.

Відбір персоналу — це процес вибору критеріїв, оцінки кандидата і прийняття рішення про його прийом чи відмову йому. Ділове оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з наступних етапів: аналіз анкетних даних, збір інформації про кандидата, перевірочні іспити, співбесіда.

Мета відбору персоналу — знайти для організації працівника, який відмінно виконував би свою роботу. Більшість організацій використовує кілька способів збору інформації про претендентів.

Анкетування передує іншім стадіям збирання інформ про кандидатів і надає змоги визначити характеристики, які потребують уточнення.

+ Основним методом отримання інформації від третіх осіб є надання довідок. У практиці заруб підприємств використовується подання рекомендацій кількох осіб які можуть підтвердити надані відомості й додатково охарактеризувати працівника. Водночас фірма збирає інформацію у попередніх роботодавців кандидата, іноді у його вчителів або родичів. Коло осіб, до яких звертаються за інформацією, розширюється при доборі на вищі керівні посади.

Застосовують дві форми отримання довідок: письмовий запит і встановлення контакту з представником попереднього роботодавця за телефоном.

1) Заява претендента і резюме — це перший етап при відборі на роботу для багатьох професій. Ці документи зазвичай містять питання (інформацію) про освіту, професійний стаж і навички, ім'я, адресу.

2) Наступний етап — інтерв'ю. Усі організації використовують інтерв'ю як ефективний інструмент для відбору. Типи інтерв'ю:

1.Неструктуроване: запитання не плануються заздалегідь. Інтерв'ю з різними кандидатами можуть стосуватися будь-яких сфер професійної діяльності і стажу роботи, планів на майбутнє. Рідко бувають корисними, бо запитання не плануються і важливі аспекти можуть бути нез'ясовані під час інтерв'ю.

2. Напівструктуроване - лише частина запитань планується заздалегідь.

3. Структуроване - усі запитання продумані заздалегідь. Для різних кандидатів їх можна лише поміняти місцями. В ідеалі інтерв'ю повинно бути:

1) базуватися на ретельному аналізі якостей кандидата;

2) добре структуроване;

3) перевірене групою людей, які будуть проводити інтерв'ю, для того, щоб уникнути загальних помилок.

3. Тестування — один з фінальних етапів у процесі відбору. Його ефективність залежить від досвіду осіб, які проводять тестування, а також від наявності комплексу необхідних тестів і технічної бази. Тестування рекомендується проводити в тому випадку, якщо необхідно уточнити певні якості кандидата.