71.Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.

Рекрутинг - це діяльність з підбору та відбору необхідних фахівців для компанії - замовника. Звернення в агентство з підбору персоналу у порівнянні з публікацією оголошення в ЗМІ або за доп інших методів пов'язані з більш значними витратами. Але при цьому компанія отримує послуги, що володіють тим чи іншим набором переваг: економія роб часу, можливість знаходж «важких» фахівців, конфіденційність пошуку, гарантія безкошт заміни спеціаліста.

Агентства, зайняті цією роботою, повинні мати бездоганну репутацію і вагу на ринку, володіти специф для конкр ринку прийомами.

Ці агентства завжди беруть передоплату за попередні роботи (підбір, презентація та організація зустрічей з кандидатом), яка часто складає від 60 до 75% загальної вартості замовлення. За допомогою передоплати замовник отримує можливість почати переговори на предмет переходу на роботу до його компанії з топ-менеджерами інших орг.

Для проведення даного виду пошуку агентство повинно володіти готовою інфраструктурою і високопрофесійними консультантами та аналітиками, що спеціалізуються на прямому пошуку. Послуги з підбору персоналу через ці компанії відрізняються високою вартістю. Звичайно оплата послуг визначається в розмірі 15-30% від річного заробітку працівника, включаючи очікувані премії і бонуси.

Технологія рекрутингу, заснована на використ станд методу пошуку складається з шести етапів:

1) Повний опис вакансії. Викладається суть позиції, вимоги до кандидата, коло його обов'язків і компенсаційний пакет.

2) Одночасно з описом вакансії клієнтові направляється договір, в якому описуються умови роботи за проектом. Після підписання договору агенство працює над виконанням заявки.

3) Далі розробляється стратегія пошуку, що включає аналіз попередніх замовлень на аналогічні вакансії, пошук кандидатів у комп'ютерній базі даних, відбір резюме, що поступили, і так далі.

4) При необхідності інформація про вакансії дається в пресі у виданнях, орієнтованих на потенційних кандидатів по даній вакансії. Інформація про вакансії також може виноситися на сайт агентства або інші сайти.

5) Об'єднавши результати вищеперелічених напрямів пошуку і провівши відбір претендентів за допомогою співбесід, рекрутери складають повну і вичерпну вибірку найбільш кваліфікованих і професійних кандидатів, найбільш точно відповідають вимогам даної вакансії. Цей перелік надається клієнту для проведення фінального туру співбесід та остаточного відбору.

6) Відповідно до побажань клієнта консультант рекрутингової компанії готовий брати участь у переговорах між клієнтом і кандидатами. Консультант має право обговорювати з клієнтом кожного з наданих кандидатів, давати свої рекоменд і допомагати здійснювати остаточний вибір.

72.Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів.

Практично будь-яка організація постійно відчуває потребу у персоналі. Одним із найбільш розповсюджених методів задоволення потреб в персоналі на сьогоднішній день є розміщення рекламних оголошень у засобах масової інформації, який використовуються в ситуації коли пропозиція перевищує попит у робочій силі. Для отримання необхідної інформації кандидатом рекламне оголо­шення повинно містити достатньо даних про роботу, необхідну квалі­фікацію, розміщення організації, оплату праці для того, щоб небажані або некваліфіковані фахівці не подавали заяв. Водночас рекламне оголошення повинно бути привабливе для кваліфікованих кандидатів, має створювати гарне враження про компанію або відділ і робити наголос на перевагах пропонованої роботи. Посадові характеристики й мінімальні вимоги до претендентів на посаду відрізняються. До текстів рекламних оголошень включають мінімальні вимоги. В об'яві про прийом на роботу повинно бути вказано: особливості організації (назва, розташування, діяльність), характеристика посади (коло завдань, місце у структурі, перспективи росту), вимоги до кандидата (знання, досвід, кваліфікація, навички, працездатність), система оплати праці та стимулювання, особливості процесу відбору (необхідні документи та строки їх подання), адреса та контактні телефони. Процес залучення претендентів за допомогою рекламних оголошень  має свої переваги та недоліки. Наприклад, перевагами можна вважати широкі можливості вибору кандидатів; поява нових ідей про розвиток організації, які вони можуть принести з собою. До недоліків відносять більші витрати, можливість погіршення морально-психологіного клімату і, як наслідок, конфліктів серед нових та старих працівників; високий ступінь ризику через те, що ви приймаєте на роботу незнайому людину; потреба в періоді адаптації.

Згідно з останніми дослідженнями, 75 % читачів рекламних оголошень про роботу вважають, що назва організації має важливе значення і завжди повинна бути представлена в рекламі. Найвища концентрація рекламних оголошень спостерігається зазви­чай у великих містах у недільних газетах. У випадку, коли організація шукає працівника, який має спеціальні знання і навички, необхідно вибирати той рекламний носій, який досягає цільового сегмента в загальній масі народонаселення.