- •2. Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
- •3. Менеджмент персоналу як об'єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
- •4. Цілі та функції мп.
- •6. Принципи та засоби мп.
- •7. Зв'язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
- •8. Продукт (результат) менеджменту персоналу
- •9. Мета, завдання, предмет, об”єкт навчальної дисципліни мп.
- •10. Взаємозв”язки дисципліни мп з іншими навчальними дисциплінами.
- •11. Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.
- •12. Ключові поняття мп : менеджменнт, персонал, організація.
- •13.Організація як соціальний інститут і об'єкт менеджменту.
- •14. Спільна праця в організації її переваги та недоліки у порівнянні з індивідуальною працею
- •15. Об”єктивна необхідність управління спільною працею.
- •16. Персонал організації та його структура.
- •17. Основні якісні характеристики персоналу.
- •18.Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
- •19. Характеристика пасивної політики мп.
- •20. Характеристика реактивної політики мп.
- •21. Характеристика превентивної політики мп.
- •22. Характеристика активної політики мп.
- •23. Відкрита та закрита політика мп.
- •24.Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики мп.
- •25. Механізм реалізації стратегії та політики мп.
- •26.Принципи стратегії та політики мп.
- •27.Залежність стратегії та політики мп від генеральної стратегії розвитку ор-ії.
- •28. Характеристика та відмінності політики мп в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.
- •29.Нормативно-правова база мп.
- •30.Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
- •31.Закон України „Про оплату праці” та його значення в менеджменті персоналу.
- •32.Структура і призначення Класифікатора професій дк 003-2005.
- •33.Документи, які належать до нормативно-правової бази мп і розробляються керівництвом ор-ії для внутрішнього використання.
- •34.Науково-методичне забезпечення мп.
- •35.Структура і призначення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.
- •36.Призначення міжгалузевих норм та нормативів.
- •37.Конвенції та рекомендації Міжнародної ор-ії праці.
- •38.Документи, які належать до науково-методичного забезпечення мп і розробляються керівництвом ор-ії для внутрішнього використання.
- •39.Сутність понять „інформаційне забезпечення” та „інформаційна система мп”.
- •40.Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань мп.
- •41.Матеріально-технічне забезпечення мп.
- •42.Фінансове забезпечення мп. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.
- •43.Специфіка діяльності служби персоналу у ринкових умовах.
- •44.Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •45.Структура служби персоналу.
- •46. Функції та завдання служби персоналу.
- •50. Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •47. Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації.
- •48. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
- •49. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •51. Склад кадрової документації та її призначення.
- •52. Документаційне забезпечення руху кадрів.
- •53. Основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства.
- •54. Правила заповнення, ведення та зберігання трудових книжок працівників в організації.
- •55. Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
- •56. Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
- •57. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.
- •58. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі.
- •59. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
- •60. Методи визначення потреб організації у персоналі.
- •61.Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.
- •62.Методи збору інформації для аналізу робіт.
- •63.Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.
- •64.Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.
- •65.Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.
- •66.Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.
- •67.Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •68.Використання послуг служб зайнятості, приватних агентств, навчальних закладів у підборі персоналу.
- •69.Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.
- •70.Стандартний та прямий пошук персоналу.
- •71.Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.
- •72.Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів.
- •73.Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.
- •74.Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.
- •75.Вивчення документів та інших письмових джерел.
- •76.Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.
- •77.Види та процедура проведення інтерв’ю.
- •1)Інтерв'ю по компетенціях
- •2) Case-інтерв'ю
- •3)Стрес-інтерв'ю
- •4) Структуроване інтерв'ю
- •79.Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю.
- •80.Ситуаційне інтерв’ю.
- •81.Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •82.Графологічна експертиза як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •83.Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади.
- •84.Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг в управлінні персоналом.
- •85.Форми, види та переваги аутсорсингу.
- •86.Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.
- •87.Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсингу.
- •88.Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.
- •89.Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.
- •90.Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
- •91.Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
- •93.Відмінності між технологіями аутсорсингу, лізингу та аутстафінгу.
- •94. Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату.
- •95.Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу.
- •97.Технологія виведення персоналу із штату організації.
- •98.Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.
- •99.Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.
- •100.Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.
- •101.Основні положення концепції людського капіталу.
- •102.Сутність та ступені професійно-технічної освіти.
- •103.Первинна професійна підготовка робітників на виробництві.
- •104.Первинна професійна підготовка персоналу у вищих навчальних закладах.
- •105.Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників.
- •106.Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців.
- •108.Система неперервного навчання персоналу.
- •109.Технології визначення потреби у навчанні.
- •110.Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.
- •111. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.
- •112.Поняття, види та фактори руху персоналу.
- •113.Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу.
- •114.Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.
- •115. Охарактеризувати процеси руху персоналу в організації.
- •116.Сутність процесу уведення в посаду.
- •119.Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.
- •117.Сутність, види та етапи адаптації.
- •118.Типи переміщень працівників.
- •120.Підстави для припинення трудової угоди.
- •121.Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників.
- •122.Система заходів пристосування персоналу до економічних змін.
- •123.Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.
- •124.Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.
- •125.Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
- •126.Чинники ефективності діяльності організації.
- •127.Сутність та значення планування діяльності трудового колективу.
- •128.Кадрове та нормативно-правове забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •129.Організаційно-економічне та інженерно-технічне забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •130.Значення ресурсного забезпечення трудової діяльності персоналу для підтримання встановленого ритму виробництва.
- •131.Сутність поточного обслуговування та оперативного регулювання виробничих і трудових процесів.
- •132. Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності.
- •134.Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.
- •135.Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників.
- •136.Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів.
- •137.Засоби регламентування діяльності посадових осіб.
- •139. Сутність і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці.
- •140. Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.
- •141. Регулювання робочого часу протягом тижня.
- •142. Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу.
- •143. Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні.
- •144. Робота в надурочний час
- •145. Ненормований робочий час.
- •146. Законодавче регулювання тривалості відпусток.
- •147. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу в конкретній організації.
- •148. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.
- •149. Гнучкі режими праці.
- •150. Методи аналізу ефективності використання робочого часу.
- •151. Фотографія робочого дня.
- •152. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.
- •153. Сутність, цілі та завдання оцінювання персоналу.
- •154. Показники та критерії оцінювання персоналу.
- •155. Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями.
- •156. Етапи процесу оцінювання персоналу.
- •157.Періодичність та місце проведення оцінювання персоналу.
- •158. Суб’єкти оцінювання персоналу.
- •159. Самооцінка, її переваги та недоліки.
- •160. Зарубіжний досвід використання атестації „3600”.
- •161. Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм.
- •162. Методи збору інформації про працівника.
- •163. Методи оброблення інформації (виміру показників).
- •164. Методи порівняння: ранжирування, парне порівняння, порівняння з еталоном.
- •165. Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів.
- •166. Методи шкалування. Методичні аспекти розробки шкали оцінювання.
- •167. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.
- •168. Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.
- •169. Модель комплексної оцінки персоналу.
- •170. Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
- •171. Сертифікація персоналу.
- •172. Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин.
- •173. Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація.
- •174. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”.
- •175. Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.
- •176. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.
- •177. Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.
- •178. Структура компенсаційного пакету.
- •179. Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок.
- •180. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.
- •181. Доплати та надбавки до заробітної плати.
- •182. Системи участі персоналу у прибутках компанії.
- •183. Використання комісійних систем оплати праці.
- •184. Системи участі в акціях.
- •185. Програми соціального страхування.
- •186. Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.
- •187. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •188. Економічні й соціальні аспекти та напрями розвитку виробничої демократії.
- •189. Види, типи та основні причини конфліктів в організації.
- •190. Функції, учасники та наслідки конфліктів в організації.
- •191. Передумови виникнення конфлікту
- •192. Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.
- •193. Статична модель конфлікту
- •194. Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.
- •195. Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.
- •196. Модель організаційного механізму управління конфліктами.
- •197. Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.
- •198. Технології вирішення конфлікту
- •200. Безконфліктна взаємодія сторін у дискусіях і спорах.
- •201. Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.
- •202. Формування позитивного соціально-психологічного клімату.
- •203. Соціально-психологічні резерви колективу та методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.
- •204. Фактори, які впливають на поведінку людини.
- •205. Фактори, які впливають на ефективність групи.
- •206. Управління персоналом при розробці та реалізації проектів.
- •207. Формування проектних груп.
- •208. Технологія вибору стратегії змін.
- •209. Розроблення плану запровадження організаційних змін.
- •210. Причини опору персоналу організаційним змінам.
- •211. Методи подолання опору персоналу організаційним змінам.
- •212. Типи корпоративної культури та їхня характеристика.
- •1) За Камероном та Куінном:
- •2) За р. Рюттингером:
- •3) За класифікацією Джеффрі Зоненфельда:
- •213. Технологія формування корпоративної культури.
- •214. Розроблення корпоративних стандартів та правил поведінки.
- •215. Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
- •216. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
- •217. Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність менеджменту персоналу”.
- •218. Групи витрат роботодавців на персонал.
- •219. Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.
- •220. Сутність та показники організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.
- •221. Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.
- •Метод, методологія, методика.
- •Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
59. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
Під час здійснення аналізу до уваги приймається не стільки вплив на потребу в персоналі окремих чинників, скільки їхня комплексна дія. Головне завд.аналізу – кількісне визначення якісних хар-к змін, які відбулися в чисельності та стр-рі персон.за певний період , та ступінь впливу на них різних факторів.
Ан-з стр-ри персоналу викон-ть у такій послідовн:
уточнюють заг чис-ть прац-ків, що займ осн і неосн д-тю;
визн-ть наявну к-ть прац-ків по категоріях, як по орг-ції в цілому так і по кожній структ ланці (керівники, техн службовці, робітники, учні);
досліджують профес-кваліф стр-ру персоналу по осн категоріях і структ ланках, порівнюючи нявну чис-ть з поточними чи перспективн потребами.
(Склад табл. напроти назви професії йде 2 строчки – наявн і потреба) При аналізі чис-ті і стр-ри персоналу зайнятого розумов. працею важливо з'ясувати рівень освіти кожного прац-ка, його спец-ть та їх відпов-ть як поточним так і перспективним потребам О-ції.
Розробляється стр-ра персоналу за стажем роботи, статтю, віком.
Визнач-ся також спискова чис-ть перс-лу на певну календ дату – вона включає всіх прац-ків, в тому числі прийнятих з цієї дати, і всіх звільнених, починаючи з неї. В складі списков чис-ті виділ 3 групи прац-ків: - постійні (прийняті в О-цію безстроково чи на строк > 1р за контрактом); - тимчасові (прийняті на строк до 2 міс, а для заміщення тимчасово відсутнього – до 4 міс) ; - сезонні (прийняті на роботу що носить сезонній хар-р сторком до 6міс) . В спискову чис-ть не включ і віднос-ся до неспискового складу зовнішні сумісники, особи, що наймані для разових чи спец робіт, що прац-ють на основі договорів цив-правов хар-ру, направлені на навчання та ін.
Спискова чис-ті врахов-ся в табельних записах, де відміч-ся всі роб-ки. Середньорічна чи сер-квартальна чис-ть визнач за формул: ЧПср= (1/2 Ч1+1/2Ч2+…+1/2Чn+1) / n , де n- число періодів, з яких склад-ся даний період; ЧПср- сер чис-ть перс-ла за період; Ч1, Ч2 –чис-ть прес-ла на початок кожного періоду. Оскільки не всі роб-ки з тих чи ін причин щоденно бувають на роб місці, реальну величину прес-лу в кожний даний момент хар-зує його явочна чис-ть.
60. Методи визначення потреб організації у персоналі.
Визначення потреб організації в кадрах вважається одним з важливих напрямів маркетингу персоналу організації. В арсеналі кадрової служби є достатня кількість різноманітних методів, за допомогою яких розраховується потрібна чисельність персоналу. При цьому виділяють два види потреб — якісні та кількісні. Їх розрахунок проводиться в тісному взаємозв’язку й потребує застосування методів, адекватних установленим видам потреб. Оскільки в кінцевому підсумку якісні аспекти потрібної величини персоналу знаходять своє кількісне відображення, дуже важливо виділити їхні окремі елементи або показники. Так, якісна потреба в кадрах проявляє себе через потребу в певних категоріях персоналу, професіях, спеціальностях, а також у встановленні рівня кваліфікаційних вимог до персоналу. Інформація, на основі якої проводять необхідні розрахунки, має переважно аналітично-описовий характер: це встановлений в організації професійно-кваліфікаційний поділ робіт, що міститься в організаційно-технологічній документації; у вимогах до посад та описах робочих місць; у штатному розписі організації та її підрозділів, де затверджено склад посад; у документації, яка регламентує різні організаційно-управлінські процеси з виділенням вимог до професійно-кваліфікаційного складу виконавців.
Визначення потреби в чисельності персоналу складається з трьох моментів: вибору методу розрахунку чисельності співробітників; визначення вихідних даних для проведення розрахунку й виконання самого розрахунку кількісної потреби в працівниках.
При виборі методів розрахунку чисельності робітників до уваги приймають характер професії та особливості виконуваної роботи. Так, на основі відомостей про тривалість технологічного процесу можна розрахувати чисельність робітників таких категорій як відрядники й почасовики.
Чисельність адміністративно-управлінського персоналу організації може бути розрахована за допомогою формули Розенкранца
Серед методів розрахунку чисельності персоналу загальне визнання отримав метод за нормами обслуговування. Цей метод використовується для розрахунку чисельності працівників як фізичної, так і розумової праці.
При розрахунку чисельності персоналу організації використовується також метод розрахунку за робочими місцями та нормативами чисельності. Цей метод розглядається як окремий випадок використання методу норм обслуговування, оскільки потрібна чисельність працівників встановлюється за числом робочих місць, а нормативи чисельності за нормами обслуговування. Чисельність робітників за робочими місцями визначається також через залежність відповідних показників.
Метод розрахунку чисельності працівників за нормами керованості є, по суті, також специфічним випадком застосування методу норм обслуговування.
Для визнач потреби в спеціалістах використовують балансовий і номенклатурний. Методика визначення потреби в кваліфікованих кадрах повинна забезпечувати можливість розрахунку необхідної чисельності робітників (за основними професіями) та спеціалістів (за групами спец-тів).
Для визнач потреби в кваліфіков кадрах використовуються в основному такі методи: нормативний (нормативої насиченості, штатний, штатно-номенклатурний, штатно-нормативний) , балансовий, економіко-математичного моделювання, експертних оцінок, порівняння
Балансовий метод використовується для встановлення відповідних пропорцій, що пов'язує потребу в кваліфік кадрах і можливості системи освіти, реалізується шляхом розробки системи балансів.
Економіко-математематичні методи дозволяють з найбільш вирогідних забезпечити вибір найбільш оптимальне рішення. Переваги цих медів реалізується в рамках автоматизованих систем управління. Недоліки- складність формалізації вивчаємих явищ і необхідність певних спрощень важлив факторів. М-д експертних оцінок можна викор для встановлення питомої ваги спеціалістів в певній групі спеціальностей.