42.Фінансове забезпечення мп. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.

Фінансове забезпечення МП — це сукупність коштів, які спрямовуються на фінансування діяльності в галузі МП.

Фінансування відбувається за рахунок витрат на випуск продукції (послуг). Що стосується матеріального заохочення працівників, то джерелом коштів на оплату праці госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, — це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.

Керівництво багатьох підприємств, особливо це стосується вітчизняних підприємств, не приділяє належної уваги діяльності в галузі МП. Тому в періоди спаду ділової активності підприємства витрати на підбір, розстановку, навчання працівників, створення сприятливих умов праці, стимулювання персоналу тощо скорочуються в першу чергу. У розвинених країнах світу діяльність у галузі МП розглядається як надприбуткова, а витрати на персонал — як інвестиції. Провідні компанії лише на професійний розвиток витрачають до 10 % фонду заробітної плати. Ці витрати є капіталовкладеннями ор-ії в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачу у вигляді збільшення внеску кожного співробітника в досягнення організаційних цілей . Тому на даному етапі розвитку нашої держави особливо актуальним є питання зміни світогляду, принципів і установок як керівників підприємств, так і представників органів державної влади на персонал як об'єкт управління.

43.Специфіка діяльності служби персоналу у ринкових умовах.

Стратегія розвитку, фінанси та людський ресурс сьогодні - складові успіху будь-якої компанії. Потужність компанії та її конкурентоспроможність вимірюються професіоналізмом конкретного співробітника. Люди виводять компанії на належний рівень розвитку і спричиняють падіння. Тому управління персоналом набуває стратегічного значення.

Ключові завдання суч. Ор-ії:1)вибрати сферу діяльності,2)підібрати необхідних фахівців,3)організувати їх роботу з максимальною ефективністю.

Служби управління персоналом набувають нових функцій під впливом факторів: ринкові відносини, приватна власність, швидка зміна законодавства та зміна ціннісних орієнтацій людей. Управління персоналом як діяльність більш широке поняття, ніж просте управління працівниками, і вданий час із простих кадрових служб перетворились у багатопрофільні відділи (служби) персоналу, основними завданнями яких є: організаційне і методичне забезпечення розвитку самоврядування; - формування трудового колективу; планування та регулювання професійного й кваліфікаційного розвитку персоналу, -процесів його звільнення та переміщення; - організаційно-методичне забезпечення професійного, економічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів; - ефективне використання всіх форм матеріального й морального стимулювання працівників і тд.

Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу ор-ії праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки. Завдання нових служб є реалізація кадрової політики і координації дій з питань управління персоналом в ор-ії. До функцій даного відділу входить: розробка систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним розвитком персоналу, запобігання конфліктів, вивчення ринку праці. В сучасних умовах є можливості поступового перетворення кадрових служб у центри управління персоналом, що дасть можливість розширити сферу їх діяльності. Виникає контролінг персоналу, завданням якого є вивчення впливу існуючого розміщення працівників на робочих місцях за результатами роботи підприємства; аналіз соціальної та економічної ефективності тих чи інших метолів управління персоналом; координація планування персоналу з плануванням в інших сферах діяльності підприємства; створення інформаційної бази з питань персоналу; кадровий маркетинг, завдання якого - вивчення внутрішнього і зовнішнього ринків праці та його сегментів; аналіз очікувань працівників з питань переміщення по службі; розповсюдження в межах ор-ії інформації з питань потреб у кадрах. В умовах ринкового господарювання персоналу ор-ії притаманний високий динамізм розвитку. Він проявляється не тільки в прискоренні процесу оновлення професійних знань, навичок, але й у постійному зростанні ролі професійно важливих ділових якостей працівників. Освіта, кваліфікація та рівень розвитку професійних здібностей виступають сьогодні основними якісними характеристиками персоналу.