3) За класифікацією Джеффрі Зоненфельда:

а) бейсбольна команда — виникає в ситуаціях, коли приймаються ризиковані рішення, де реалізується безпосередній і швидкий взаємозв'язок із зовнішнім середовищем. У такій культурі стимулюються талант, новаторство та ініціатива. Це команда зірок. Ключові успішні працівники вважають себе "вільними гравцями" і їх дуже цінують, а працівники з невисокими показниками швидко потрапляють на лаву "запасних";

б) клубна культура - лояльність, відданістьта спрацьованість командної роботи. Тут цінується досвід працівників, сюди приходять молодими і залишаються працювати довгий час (нерідко до пенсії), поступово просуваючись ДО вищої службової сходинки. Працівники мають високу професійну компетенцію. Це команда — Зірка. Такі організації сприймаються іншими як закриті, зміни в них відбуваються повільно та поступово;

в) академічна культура — в таких організаціях кожний працівник має свій специфічний напрям, в якому він розвиває свій творчий та професійний потенціал. Хоча вузька спеціалізація й сприяє професійному зростанню та забезпечує гарантію якісної роботи, проте така культура обмежує широкий розвиток особистості працівника і заважає внутрішньо-організаційній кооперації;

г) захисна культура — виникає в ситуації, коли організації треба виживати. За такої культури немає гарантії постійної роботи та можливостей для професійного зростання, бо треба часто реструктуризуватися і скорочувати персонал. Така культура згубна для працівників, хоча деяким упевненим у своїх силах спеціалістам надає можливості для кар'єрного зростання. Ті менеджери, які впоралися із складною ситуацією в таких умовах, отримують визнання не тільки серед колег по бізнесу, а й у шир. масштабі в суспільстві.

213. Технологія формування корпоративної культури.

В успішно працюючих підпр. існує власна культура, що допомагає їм у досягн. позит рез.

КК визначає принципи та правила внутрішнього життя підпр. Культура корпорації може розглядатися як представлення осн цінностей в організаційній структурі, системі управл, кадровій політиці, впливаючи на них.

КК - це сукупність найважл. положень діяльності підпр, обумовл. місією та стратегією розв., що знах. своє відображ в соц нормах і цінностях, які поділяє більшість працівників.

КК – це система колективних, базових уявлень, набутих групою при виріш проблем адаптації до зовн середовища, внутр. інтеграції, які довели свою ефективність і тому розглядаються як цінності і передаються новим членам групи в якості системи сприйняття, мислення і почуттів по віднош до названих проблем.

ЕЛЕМЕНТИ: цінності, норми, символи, історії та міфи, девізи, ритуали, церемонії.

Підходи до процесу формув КК:

1) внутрішній

2) когнітивний

3) символічний

4) мотивуючий

Заходи по формув КК:

А) символічне керівництво

Б) суттєві корпорат цінності та норми

В) локальні островки визначених цінностей

Г) моделювання поведінки співроб

Д) знаки КК

Е) комбінув директивних та побічних способів.

Для формування корпоративної культури організації, яка б підтримувала стратегію організаційного розвитку, керівництво повинно зробити ряд кроків, що виділяються у такі основні етапи:

1) опрацювання місії організації, визначення стратегії, основних цілей і цінностей (пріоритетів, принципів, підходів, норм і бажаних зразків поведінки);

2) вивчення існуючої корпоративної культури. Визначення ступеня відповідності існуючої корпоративної культури стратегії розвитку організації, виробленої керівництвом. Виявлення позитивних і негативних цінностей;

3) розробка організаційних заходів, спрямованих на формування, розвиток або закріплення бажаних цінностей і зразків поведінки;

4) цілеспрямований вплив на корпоративну культуру з метою подолати негативні цінності і розвити настанови, що сприяють реалізації розробленої стратегії;

5) оцінювання успішності впливів на корпоративну культуру і внесення необхідних коректив.

Формування корпоративної культури може відбуватися чотирма шляхами:

1. довгостроковою практичною діяльністю;

2. діяльністю керівника чи власника (власна культура);

3. штучним формуванням організаційної культури фахівцями консультаційних організацій;

4. природним відбором найкращих норм, правил і стандартів, запропонованих керівником і колективом.

Формування КК організації повинно відбуватися цілеспрямовано, вона повинна бути здатною ефективно реагувати на ситуації як відносно стабільні, так і нові (які виникають спонтанно).

В основі формування системи цінностей і культури організації лежать такі основні принципи: системності, комплексності, регіональності, історичності, науковості, ціннісної орієнтації, сценарності, ефективності.

Обов'язковими елементами формування позитивної КК є такі:

1) Вдосконалення стилю керівництва:

• делегування працівникам вагомих повноважень і відповідальності;

• залучення працівників до прийняття управлінських рішень;

• чіткий контроль щодо кінцевих результатів роботи.

2) Введення системи винагороди, яка б сприяла працьовитості:

• винагорода, заснована на особистих досягненнях і результатах роботи;

• перехід від фіксованих окладів до преміальної системи.

3) Оптимізація навчання:

• проведення тренінгів, семінарів, програм адаптації і навчання на робочому місці, за допомогою яких відбувається впровадження нових цінностей і стандартів поведінки.

4) Впровадження прогресивної кадрової політики:

• добір в орг працівників, що розділяють корпорат принципи і цінності, або тих, хто зможе легко їх запозичити;

• призначення на ключові позиції людей, що є носіями позитивних але відсутніх в організації цінностей і спроможних передавати їх іншим працівникам;

• переміщ старих управлінців на позиції експертів з різном. питань діяльності організації.

5) Приділення адекватної уваги до робочого оточення:

• переобладнання робітничих і суспільних місць: ремонт побутових приміщень, їдальні, створення умов для ефективної роботи;

• розробка уніформи з корпорат. символікою для техн.. спеціалістів та інш. працівників.

+створення системи інформування працівників на всіх рівнях: загальні збори, інформаційні дошки, комп'ютерні розсилання, корпоративна газета.