187. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.

Глибокі зміни в стр-рі і якості роб сили, у змісті праці, резервах зростання ефект-ті праці завдяки фіз. можливостям людини потребують нетрадиц підходів до посилення мотивації праці. При цьому завдання полягає у тому, щоб вивести в дію ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою та підготовкою, настановами, розвитком труд потенціалу, прагненням до творчості, самореалізації. Реакцією на зміни в стр-рі мотивів та їхньої ієрархії стало виникнення численних сучасних концепцій, які об’єднують нові принципові положення, незважаючи на певну різницю між ними. Ці концепції під назвами теорій «якості трудового життя», «збагачення змісту праці», «гуманізації праці», «співучасті» трудящих, декларують необхідність нових підходів до підв соц та виробн активності працівників. Ці підходи передбачають розробку та впровадження в госп практику: а) програм гуманізації праці; б) програм проф-квал розвитку роб сили; в) нетрадиц методів матеріального стимулювання (індивідуалізація ЗП, участь працівників у прибутках, плани груп стимулювання, право працівників на придбання акцій на пільгових умовах тощо); г) програм широкого залучення трудящих до управління вир-вом. Практичні заходи щодо приведення в дію нових резервів підвищення трудової активності найманих працівників безпосередньо зв’язані з гуманізацією праці. Саме остання, як свідчить досвід, нині є основною ланкою нематеріальної мотивації праці.  Гуманізація праці на практиці покликана забезпечити:  а) високу змістовність праці трудящих, яка відповідає їхній квал, стр-рі та ієрархії потреб і мотивів;  б) краще пристосування мат-техн бази вир-ва до людини;  в) створення сприятливих умов праці;  г) широку та активну участь працівників у вирішенні виробн. завдань.  Класична програма гуманізації праці включає складові: · збагачення змісту праці (суміщення функцій робітників осн й доп вир-ва, осн функцій і функції контролю за якістю прод; групування різнорідних операцій тощо); · створення досконаліших умов праці; · розвиток вир демократії; · рац-ція режимів праці і відпочинку, впровадження гнучких графіків роботи; · підвищення рівня інформованості колективу, «прозорості» внутрішньоорг діяльності.  На основі запровад.традиц, так і нетрадиц методів мотивації та програм гуманізації праці ставиться завдання створення нової, «синтетичної» моделі орг і стимулюв праці, яка дає макс можливості для зрост еф-і вир-ва.  Зрозуміло, головна мета таких програм і методів мотивації — максималізація прибутку. Проте не можна не бачити й того позитивного, що нові підходи до мотивації привносять у діяльністьть найманих працівників, у задоволення їхніх потреб: вони сприяють розвитку творчого потенціалу прац, підвищують якість труд життя, ведуть до демократизації упр-ня вир-вом, сприяють задоволенню потреб вищого порядку — в належності та причетності, визнанні та самоствердженні, самовираженні. На трудову поведінку персоналу значний вплив справляє його участь в управлінні справами орг. Це вигідно з огляду на інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. Стабільність зайнятості, чітка перспектива зростання — безперечно пріорітетні потреби й мотивуючі чинники труд д-ті. А відтак плануванню кар’єри слід приділяти першочергову увагу. Воно має безпосереднє відношення до реалізації цілої низки потреб і впроваджує в дію труд, статусних мотивів персоналу. Однією з нагальних потреб кожної людини є вільний час і сприятливий режим робочого часу.