185. Програми соціального страхування.

Соціальне управління персоналом, виходячи із своєї сутності, в першу чергу направлене на працівників організації. Основним його завданням є формування сприятливих умов праці, забезпечення належного рівня заробітної плати та побуту працівників і тим самим сприяти постійному розвитку персоналу організації.

В організації реалізуються пільги щодо розвитку персоналу у межах трудового законодавства і соціального захисту населення, що встановлюються на державному рівні. Так, основами законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування визначені наступні види страхування: пенсійне страхування; страхування в зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похованням, медичне страхування, страхування від несчастного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності; страхування на випадок безробіття; інші види страхування, передбачені законами України.

США:Програми соціального страхування (пенсії, допомоги по непрацездатності, медичне обслуговування) відособлені до цільових фондів, які, однак, консолідовані в загальний федеральний бюджет. На ці програми витрачається приблизно 35% федерального бюджету. У фінансовій системі США, що включає бюджети всіх трьох рівнів, на федеральний бюджет доводиться 62-66%, а інша частка включає бюджети штатів і місцевих органів влади.

186. Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.

Тисячоліттями першочерговою потребою людини було задоволення найнеобхідніших матеріальних потреб. Мотиви визначаються потребами людини, усвідомленням міри і можливостей їх задоволення. Але людині притаманні й інтереси, які відображають її прагнення до зміни структури своїх потреб до еталону ідеального уявлення про можливий спосіб життя в сучасних умовах. Інтереси породжують у поведінці людини стимули, тобто мотиви особливого виду - зацікавленість. Реалізація інтересів супроводжує будь-яку діяльність людини.

У процесі мотивації склад потреб людини не змінюється, але їх структура і взаємодія залежать від управління і впливають на його ефективність. Тому в своїй діяльності менеджер повинен думати не тільки про те, на які мотиви спиратися, а й які мотиви розвивати, враховуючи конкретні обставини і умови розвитку, враховуючи цілі управління та оцінюючи наслідки різних варіантів мотивації.

Постійні зміни в структурі, ієрархії мотивів слід розглядати як об’єктивну закономірність, властиву сучасним економічним системам. До чинників трансформаційних процесів, що відбуваються в мотивації трудової діяльності, належать:

а) зміни в структурі та якості сукупної робочої сили;

б) зміни у змісті праці;

в) зміни в матеріальному стані найманих працівників і в цілому в якості їхнього життя;

г) вичерпання резервів підвищення ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини.

Реакцією на зміни в структурі мотивів та їхньої ієрархії стало виникнення численних сучасних концепцій, які об’єднують нові принципові положення, незважаючи на певну різницю між ними. Ці концепції під назвами теорій «якості трудового життя», «збагачення змісту праці», «гуманізації праці», «співучасті» трудящих, декларують необхідність нових підходів до підвищення соціальної та виробничої активності працівників.Ці підходи передбачають розроблення та впровадження:

а)програм гуманізації праці;

б)програм проф-кваліфікац розвитку роб сили;

в)нетрадиційних методів матеріального стимулювання (індивідуалізація ЗП, участь працівників у прибутках, плани групового стимулювання, право працівників на придбання акцій на пільгових умовах тощо);

г)програм широкого залучення трудящих до управління виробництвом.

На базі запровадження як традиційних, так і нетрадиційних методів мотивації та програм гуманізації праці ставиться завдання створення нової «синтетичної» моделі організації та стимулювання праці, яка дає максимальні можливості для зростання ефективнсоіт виробництва.

Головна мета таких програм і методів мотивації – максимізація прибутку. Проте не можна не бачити й того позитивного, що нові підходи до мотивації привносять у діяльність найманих працівників, у задоволення їх потреб: вони сприяють розвитку творчого потенціалу працівників, підвищують якість трудового життя, ведуть до демократизаії управління виробництвом, сприяють задоволенню потреб вищого порядку – у належності та причетності, визнанні та самоствердженні, самовираженні.