2) Теория справедливости Стейси Адамса

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу.

Ощущение справедливости возникает тогда, когда соотношение индивидуального выхода и входа примерно равно пропорции выходов и входов коллег.

Трудовой выход – это зарплата, признание, продвижение по службе и иные выгоды, а вход – образование, опыт, прилагаемые усилия и способности.

Модель портера – лоулера

Портер и Лоулер разработали комплексную процессуальную модель мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В этой модели фигурирует пять переменных: затраченных усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), а также внешние вознаграждения (похвала руководителя, зарплата и премии, продвижение по службе).

Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение – результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров, полагая, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует результативности.

Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда

Не только на Западе, но и в последнее время все больше и в России материальное стимулирование (зарплата) воспринимается только как плата за вложенный труд, даже если она высока. Если нет других форм поощрения, дополняющих зарплату (так называемый «социальный пакет»), то люди считают, что о них не заботятся и не ценят. И сколько бы им при этом не платили, это часто приводит к накоплению обиды и даже уходу из компании. Соцпакет в этом смысле сродни подарку, который каждый может себе купить сам, но когда его дарят, то это приобретает особую ценность.

Поэтому при определении мотивационного пакета необходимо учитывать и комбинировать как материальные, так и нематериальные формы вознаграждений, а также варьировать различные комбинации прямых и непрямых денежных выплат.

Стоимость льгот ниже, чем приносимая ими польза. Многие работодатели сейчас разрабатывают систему мотивации персонала. Например, компании выгоднее обеспечить «оптом» всех сотрудников медицинской страховкой, чем повышать зарплату до такого уровня, чтобы работник мог это сделать сам. Кроме того, дополнительные деньги могут быть потрачены на цели, не связанные со здоровьем.

В Советском Союзе каждое крупное предприятие имело свой детский сад, пансионат, дом отдыха, поликлинику, строило жилье для своих работников. Это наше «ноу-хау», ничего подобного нет в западных соцпакетах. На Западе же теория и практика соцпакетов разрабатывалась в рамках концепции «человеческих ресурсов». Это важный элемент корпоративной культуры и один из чрезвычайно эффективных способов мотивации.

Вообще, все компенсации и льготы, которые положены сотруднику, можно разделить на то, что нужно ему для успешной работы (на Западе это называется business tool), и собственно социальный пакет, или benefit. К числу предметов, необходимых для полноценной работы, могут относиться ноутбук, пейджер или мобильник, которые оплачивает компания. Сюда же можно причислить и машину. Она может быть корпоративной или личной, но компания при этом оплачивает расходы, связанные с эксплуатацией, и выдает компенсацию за износ.

Нужно сказать, что граница между business tool и benefit может нарушаться. Часто служебную машину все же склонны рассматривать как привилегию, а не рабочий инструмент.

Социальный пакет может включать в себя множество компенсаций и льгот в зависимости от продуктивности компании, ее места на рынке, ее корпоративной политики. Кроме того, он зависит, естественно, от места сотрудника в рабочем строю. Понятно, что у топ-менеджера он самый значительный.

Социальный пакет – непременный атрибут корпоративной культуры любой уважающей себя западной компании. Обычно он включает в себя: медицинскую страховку работника и членов его семьи, гибкий рабочий график, оплата спортивного клуба и корпоративного досуга, бесплатное или очень дешевое питание, различные формы частных пенсионных вкладов, скидки на приобретение продукции.

Чисто российское дополнение к соцпакету – оплата больничных листов и займа на жилье.

Страховка. Может выдаваться как на самого сотрудника, так и на членов его семьи (чаще всего западные компании полностью оплачивают работнику страховку, а за членов семьи он доплачивает половину суммы, хотя некоторые компании готовы платить полностью за все).

Бесплатное питание. Это могут быть обеды в офисе или выплачиваемая раз в месяц компенсация. Например, корпоративная столовая «Кока-колы» такого уровня, что в ней обедают сотрудники – от президента до уборщицы.

Отличие соцпакета в западной компании от российских льгот, в том числе и в том, что многие льготы распространяются на все ступени иерархии и предназначены для всех сотрудников снизу доверху.

Спортклуб для сотрудников (до 70 % от стоимости абонемента). Как и в случае с медицинской страховкой, компании неукоснительно следуют правилу: лучше быть здоровым и богатым, чем бедным и больным.

Ссуды на приобретение недвижимости. И в российских, и в западных компаниях выдача ссуд зависит от того, какое место сотрудник занимает в служебной иерархии, и от стажа его работы в компании. В западных компаниях, например, в Ситибанке, - это управленцы выше среднего уровня.

Вопреки утверждению, что автомобиль не роскошь, а средство передвижения, для большинства компаний, в том числе западных, служебная машина – самый настоящий бенефит. И вообще статусная вещь. В Ситибанке – только вице-президенты. Зато ссуду на покупку машины может получить и рядовой сотрудник. Надо отметить, что в западных компаниях четко расписано, какая машина полагается сотруднику определенного уровня.

Скидки на приобретение товаров очень распространены в западных компаниях. В «Роберт Бош» - это автозапчасти. В Pepsi, соответственно, напиток, который выбирает новое поколение.

В западных компаниях распространены частные пенсионные вклады. Например, работник делает поэтапный вклад. Часть этих денег вносит сама компания (от 30 до 99 % в зависимости от корпоративной политики компании и длительности трудового контракта с сотрудником). Затем, по окончании контракта, сотрудник получает всю сумму либо единовременно, либо ежемесячно в течение определенного срока, опять же в зависимости от политики компании.