Первоначальные концепции мотивации

Первоначальные концепции мотивации работали и применялись много сотен лет, и глубоко укоренились в нашей культуре.

1) Традиционный подход

В конце XIX века в странах Запада экономические и социальные условия жизни были крайне тяжелые и принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Когда примерно в 1910 г., возникла «школа научного направления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Тейлор и его современники уже осознали всю неэффективность заработков на грани голода. И они сделали мотивацию по типу кнута и пряника более эффективной, когда предложили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. В результате, увеличение производительности труда в сочетании с более эффективным применением специализации и стандартизации, было впечатляющим.

2) Социальный подход

В основе этого метода лежит теория Фрейда о том, что люди не всегда поступают рационально. Наиболее известны работы в этой области американского ученого Элтона Мэйо на заводе «Western Electric» в г. Хоуторн (1927-1933 г.г.). Исследования в Хоуторне укрепил и уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника. Дальнейшие исследования Мэйо позволили установить, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение значительно влияют на производительность индивидуального труда.

Неэкономические выгоды начали рассматриваться как более весомые мотиваторы поведения работников, нежели только деньги. Последующие исследования показали, что изменения поведения работников в лучшую сторону можно добиться даже в том случае, если воздействие ограничивается повышенным вниманием к нему руководства (так называемый хоуторнский эффект).

3) Подход с позиции человеческих ресурсов

Приверженцы концепции человеческих ресурсов отстаивали ту точку зрения, что предшествующие научные подходы были направлены на манипулирование поведением наемных работников посредством использования экономических или социальных вознаграждений. В соответствии с концепцией человеческих ресурсов каждый индивид – многогранная личность, которой движут разнообразные факторы. Если менеджер относится к своим подчиненным как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям сотрудникам, он получает мощный рычаг повышения производительности. Эта концепция – фундамент современных подходов к мотивации.

Современные подходы к мотивации

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет все же определить ТОЧНО, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать практические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

Различные теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные тории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Внимание приверженцев процессных теорий мотивации сконцентрировано на изучении влияющих на поведение человека мыслительных процессов, объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждению.