6.2.5. Учет
Учет является необходимой информационной базой менеджера. Его главная цель предоставление достоверной информации о ходе и результатах деятельности компании; его результаты должны быть положены в основу принятия управленческих решений.
Важнейшие задачи учета:
* сбор, обработка и отображение первичных данных о хозяйственной деятельности;
* систематизация данных с целью получения и обобщения итоговой информации о хозяйственной деятельности;
• создание исходной информационной базы для планирования и осуществления контроля за выполнением планов.
Различают три вида хозяйственного учета:
* оперативный;
* статистический;
* бухгалтерский.
Оперативный учет предполагает учет движения ресурсов, простоев оборудования, запчастей, запасов и т. д. Данные его используются для текущего управления компанией,
Статистический учет — это изучение и контроль наиболее типичных хозяйственных процессов с помощью статистических методов. Он обеспечивает компанию данными о состоянии и движении производственных фондов и другими информационными материалами.
Бухгалтерский учет — это постоянный, непрерывный, сплошной, достоверный учет хозяйственных операций, охватывающий всю деятельность компании и всех ее подразделений. Данные бухучета обязательно подтверждаются документально в строго определенной форме.
6.2.6. Анализ
Анализ находится между контролем и планированием в «кольце управления». Им заканчивается один цикл управления (анализ результатов) и начинается следующий (анализ исходной позиции). Ясно, что в практической непрерывной коммерческой деятельности эти два вида анализа сливаются. Подробно анализ всех аспектов функционирования компании рассмотрен в гл. 3.
6.2.7. Координация и регулирование
Хорошо спланированная и организованная деятельность дает соответствующий результат, если в качестве части процесса управления прогнозируются важнейшие возможные ситуации и осуществляется подготовка к действиям при возникновении их—т.е, осуществляется координация и регулирование. Главная задача координационной и регулирующей функции — достижение согласованности в деятельности всех звеньев компании, установление рациональных коммуникаций.
Регулирование как функция менеджмента — это действия по устранению отклонений от объективно обусловленных режимов функционирования компании, обеспечение естественных возможностей проявления объективных процессов и тенденций. Для рыночных экономических условий важное значение имеет понимание того, что регулированию поддаются не все параметры деятельности компании. Это касается как внешней, так и внутренней среды компании. Стремление воздействовать на все без исключения элементы среды подрывает объективные основы менеджмента.
6.3. Менеджмент персонала
6.3.1. Основные понятия, принципы и методы
Система менеджмента персонала (управления персоналом) является основой корпоративного управления, поскольку реализует основную задачу— организацию деятельности. Таким образом, эффективность корпоративного управления впрямую зависит от качества менеджмента персоналом. В дальнейшем термины менеджмент персонала и управление персоналом будем считать адекватными. Для глубокого изучения менеджмента персонала рекомендуем обратиться к специальным учебным изданиям (5—7).
Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала компании. Система управления персоналом укрупненно включает такие подсистемы как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров. Структура системы управления персоналом приведена на рис. 6.3.1. В табл. 6.3.1. приведен состав функциональных подсистем системы управления персоналом компании, объединяющих однородные функции.
Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии.
Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в компании и соответствующих стратегии бизнеса. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров компании в соответствии с потребностями бизнеса.
Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики. Кадровая стратегия или стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития компании и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий. Взаимосвязь кадровых стратегии и стратегий бизнеса приведена в табл. 6.3.2. Одним из важнейших аспектов компании в приложении к управлению персоналом является организационная или корпоративная культура, рассмотренная подробно в п. 5.4.
Методы управления персоналом компании — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью, осуществления координации их деятельности в процессе производства. Характеристика методов приведена в табл. 6.3.3.
Таблица 6.3.1
Состав функциональных подсистем системы управления персоналом компании и их основные функции
Подсистемы |
||||||||
условий труда |
трудовых отношений |
оформления и учета кадров |
планирования, прогнозирования и маркетинга персонала |
развития кадров |
анализа и развития средств стимулирования труда |
юридических услуг |
развития социальной инфраструктуры |
разработки оргструктур управления |
Охрана труда и техника безопасности |
Анализ и регулирование групповых и личностных отношений |
Оформление и учет приема, увольнений, перемещений |
Разработка кадровой политики |
Обучение кадров |
Разработка систем оплаты труда |
Решение правовых вопросов трудовых отношений |
Организация общественного питания |
Анализ сложившейся оргструктуры |
Охрана окружающей среды |
Анализ и регулирование отношений руководства |
Профорнентация |
Разработка кадровой стратегии |
Переподготовка и повышение квалификации |
Управление мотивацией |
Согласование распорядительных документов по управлению персоналом |
Управление жилищно-бытовым обслуживанием |
Проектирование оргструктуры управления |
Соблюдение требований эргономики труда |
Управление трудовым конфликтами |
Обеспечение занятости |
Анализ кадрового потенциала |
Работа с кадровым резервом |
Использование средств морального поощрения |
Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности |
Обеспечение охраны здоровья и отдыха |
Разработка штатного расписания |
Соблюдение требований психофизиологии труда |
Социально-психологическая диагностика |
|
Анализ рынка труда |
Планирование и контроль деловой карьеры |
|
|
Обеспечение детскими учреждениями |
Построение новой оргструктуры управления |
|
Управление взаимодействием с профсоюзами |
|
Планирование потребности в персонале |
Адаптация новых работников |
|
|
Управление социальными конфликтами |
|
|
|
Кадровое планирование |
|
|
|
Организация продажи продуктов питания и прочих товаров |
|
|
|
|
Обеспечение кадрами |
|
|
|
|
||
|
|
Оценка кандидатов на вакансии |
|
|
|
|
||
|
|
Текущая периодическая оценка кадров |
|
|
|
|
||
Таблица 6.3.2 Взаимосвязь стратегий бизнеса с кадровыми стратегиями
Стратегии |
Отбор и расстановка кадров |
Вознаграждение |
Оценка персонала |
Развитие персонала |
Планирование перемещений персонала |
Предпринимательская стратегия |
Отбор кадров, способных на риск |
На конкурентной основе |
По результатам, но не слишком строгая |
Неформальное, ситуационное |
Акцент на интерес работника |
Стратегия динамического роста |
Поиск гибких кадров, способных к работе в команде |
Справедливое и беспристрастное |
На четко оговоренных критериях |
Акцент на качественный рост |
Соответствие возможностям компании в разнообразных формах |
Стратегия прибыльности |
Жесткая система |
По заслугам, старшинству и внутрифирменных представлениях о справедливости |
Строго по результатам |
Акцент на компетентность в узкой области |
Минимум перемещений |
Ликвидационная стратегия |
Без развития |
По заслугам, но без дополнительных стимулов |
Формальная |
В соответствии с требуемыми навыками |
Только по необходимости |
Циклическая стратегия возрождения |
Требование разносторонности |
Стратегия выживания |
Система стимулов и проверки заслуг |
По результатам |
Тщательный отбор претендентов |
Таблица 6.3.3 Методы управления персоналом
Группа методов |
Метод |
Административная |
* формирование организационных структур органов управления; * установление госзаказов; * утверждение административных норм и нормативов; * издание приказов и распоряжений; * подбор и расстановка кадров; * разработка положений, должностных инструкций, стандартов компании, контроль за исполнением |
Экономическая |
* технико-экономический анализ; * технико-экономическое обоснование и планирование; * материальное стимулирование; « ценообразование; » налоговую систему; * утверждение экономических норм и нормативов |
Социально-психологическая |
* социальный анализ в коллективе; » социальное планирование; * участие работников в управлении; * социальное развитие коллектива; » психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата); * моральное стимулирование; » развитие у работников инициативы и ответственности |