Конфлікти та причини їх виникнення у вiйськових пiдроздiлах.
Головна умова згуртування військових колективів здоровий – морально-психологiчний клімат. Такий військовий колектив позитивно впливає на якість бойової підготовки, стан військової дисципліни, сприяє підтриманню постійної бойової та мобілізаційної готовності підрозділу, врешті-решт, сприяє гуманізації та демократизації взаємин у військовому середовищі. Вивчення та аналіз різних соціально-психологічних явищ, які мають місце у життєдіяльності військового підрозділу, допомагає офiцеру-психологу цілеспрямовано та більш ефективно працювати над формуванням та згуртуванням військового колективу. Практика показує, що там, де відсутня систематична, цілеспрямована та планова робота офіцерів, мають місце нестатутні відносини, відсутнє взаєморозуміння між військовослужбовцями у військовому колективі, яке може призвести до різних суперечностей, взаємної протидії його членів на різних рівнях. Ці та iншi негативні явища, які виникають у людських взаєминах, визначаються у соціальній психології як конфлікти.
У зв'язку з цим офіцери - психологи для попередження таких негативних явищ повинні глибоко розуміти сутність конфліктів, їх соціально-психологічну природу, органiзацiйнi, психологічні й педагогічні причини виникнення, динаміку розвитку та залагодження, вміти класифікувати й прогнозувати їх ознаки.
"Конфлікт - зіткнення протилежно спрямованих, несумісних між собою тенденцій у свідомості окремо взятого індивіду, в мiжособистісних взаємодіях або у мiжособистісних взаємовідносинах індивідів або груп людей, пов'язаних з гострими емоційними переживаннями".
Діяльність офіцерів-психологів із попередження та подолання конфліктних ситуацій у підрозділі
Робота офіцерів-психологів із попередження та подолання конфліктних ситуацій має носити систематичний комплексний характер. Тільки планомірна систематична виховна робота, якісна бойова підготовка, статутний порядок у військових підрозділах, вчасне та якісне забезпечення особового складу всіма видами постачання усуває причини виникнення конфліктних ситуацій. Безумовно, якщо ці заходи будуть проводитимуться з високою якістю, то здебільшого об'єктивні причини виникнення конфліктних ситуацій буде усунуто. Але через різноманітні об'єктивні та суб'єктивні причини не завжди буває так. У зв'язку з цим, зупинимося на системі роботи офіцера-психолога підрозділу щодо попередження та подолання конфліктних ситуацій у пiдроздiлi. Ця робота повинна мати системний характер. У іншому випадку офіцер-психолог перетворюватиметься на "пожежного", який гасить вогнища конфліктів то в одному, то в іншому місці.
Ця система роботи складається з чотирьох тісно зв'язаних послідовних дій: профілактика конфліктів; попередження конфліктних ситуацій; припинення конфліктів; лiквiдацiя наслідків конфліктів.
Система роботи офіцера-психолога щодо попередження та подолання конфліктних ситуацій
В. В. Бойко і О. Г. Ковальов пропонують такі методики розв’язання конфлікту:
Розв’язання конфлікту на основі його сутності та змісту. Спочатку слід реально встановити не тільки безпосередній привід конфліктного зіткнення, а й його причину, що часто не усвідомлюється учасниками. Потім слід визначити зону поширення конфлікту та проблеми, які він зачіпає, виявити реальні мотиви, що зумовили його виникнення. Розв’язання конфлікту можливе тільки при з’ясуванні реальних причин. Ділові конфлікти частіше мають конструктивний і мобільний характер, вони зникають за умови вирішення проблеми, що породжує протилежні позиції. Але особистісні та міжособистісні конфлікти значно стійкіші.
2. Розв’язання конфлікту з урахуванням його цілей. Буває так, що протиставлення цілей зумовлене не їхнім реальним змістом, а недостатнім порозумінням, домінуванням емоційних станів, зниженням пізнавальної сфери, різними позиціями, які відстоюють конфліктуючі. Дійсності цілі можуть бути спільними, у цьому разі необхідно виявити та усвідомити розбіжності в розумінні цілей. У будь-якому випадку слід відмежувати цілі, що пов’язані міжособистісною взаємодією від цілей службової взаємодії. В першому випадку ми ставимося до людини як до особистості, в другому – як до виконавця певних службових функцій. А це, в свою чергу, визначає стратегію розв’язання конфлікту.
3. Розв’язання конфлікту функцій з урахуванням його функцій. Учасників конфлікту слід переконати в тому, що взаємини між ними можна владнати шляхом обміну думками, уточнення позицій, з’ясування причин тощо.
4. Розв’язання конфлікту функцій з урахуванням емоційно-пізнавального стану учасників. Сутність цієї методики полягає в тому, щоб показати негативний вплив емоційного напруження на учасників конфлікту. Знижується рівень критичності мислення, що призводить до необґрунтованих дій, емоційний стан, переважно, негативно впливає на учасників конфлікту, на їх взаємодію, зумовлює неадекватне взаєморозуміння.
5. Розв’язання конфлікту функцій з урахуванням властивостей його учасників. Конфлікти часто виникають унаслідок невмілих дій командира, неадекватного стилю його діяльності, психологічної некомпетентності. Причинами конфлікту можуть бути також негативні особистісні якості окремих військовослужбовців.
6. Розв’язання конфлікту функцій з урахуванням його можливих наслідків. Чітке уявлення про евентуальні варіанти та наслідки розв’язання конфліктів допомагають командирам вибрати найкращі прийоми, способи, форми та засоби впливу на конфліктуючих. Можливі наслідки залежно від їхнього змісту: 1) повна ліквідація конфронтації через взаємне примирення; 2) зникнення конфронтації, коли один із учасників перемагає, а інший визнає себе переможеним або коли обидві сторони програють чи задовольняють свої інтереси; 3) послаблення конфлікту взаємними поступками; 4) трансформація конфлікту, перехід його в змінений або принципово новий конфлікт; 5) поступове згасання конфлікту; 6) механічне знищення конфлікту (ліквідація, реорганізація військового підрозділу, звільнення чи зняття учасника з певної посади або організації тощо).
7. Розв’язання конфлікту функцій з урахуванням етики взаємин конфліктуючих. Зрозуміло, будь-який конфлікт має розв’язуватися з урахуванням етичних норм. Тут мається на увазі наявність культури спілкування командира, такту розв’язання “гострих” проблем, вміння слухати, адекватно сприймати інформацію, співчувати опонента, готовність йти на розумний компроміс. Наявність цих особистісних якостей командира є позитивною передумовою його діяльності щодо своєчасного розв’язання ділових конфліктів, попереджання їх переходу у емоційний конфлікт та умовою ефективної діяльності підрозділу.
З урахуванням цих методик розглянемо зміст діяльності офіцера-психолога щодо попереджання і розв’язання конфліктів у військовому підрозділі.
Поняття "профілактика" охоплює широке коло психолого-педагогічних, дисциплінарних i організаційних заходів. Тут в першу чергу маються на увазі змістовний та якісний навчально-виховний процес, широкий спектр різноманітних виховних заходів, твердий статутний порядок у пiдроздiлi, спеціальні заходи із попередження типових для даного підрозділу порушень тощо. Ці заходи звичайно усувають джерела, причини та умови виникнення конфліктів, утворюють здорову морально-психологiчну атмосферу в пiдроздiлi. До профілактичних заходів можна віднести:
статутну організацію служби, що усуває причини виникнення суперечок, невдоволення;
якісну бойову підготовку, яка поряд з освітянськими функціями виконує ефективну виховну функцію;
підвищення психолого-педагогічної ерудиції офіцерського складу, який відіграє вирішальну роль у організації та проведенні роботи щодо попередження конфліктних ситуацій;
навчання молодших командирів практиці навчально-виховної роботи, тому що відсутність у них цих навичок заважає їхній цілеспрямованій праці;
удосконалення всієї виховної роботи;
проведення планових попереджувальних заходів для запобігання типовим для даного підрозділу порушенням;
формування та згуртування військового колективу;
розумний розподіл особового складу за посадами та за фахом, виходячи з психологічної сумісності та індивідуальних психологічних особливостей;
посилення в особового складу мотивації до військової служби, тобто необхідно зацікавити їх змістом військової служби, широко застосовуючи різні прийоми для переконання та заохочення;
цілеспрямовану виховну роботу з військовослужбовцями, які мають схильність до порушення військової дисципліни та надання їм різноманітної допомоги тощо.
Безумовно, така робота в основному виключає умови виникнення конфлікту. Але не завжди через різні обставини вдається їх уникнути. При цьому виникненню конфлікту передує конфліктна ситуація. Тому офіцер-психолог повинен добре уявляти ознаки конфліктної ситуації у пiдроздiлi, сферу можливих міжособистісних протиріч, а також потенційних джерел конфліктів. Попереджувальна робота ведеться у більш вузькому напрямку та з визначеною категорією особового складу. Особливо необхідна планова попереджувальна робота: по-перше, з військовослужбовцями, які схильні до порушення військової дисципліни; по-друге, у визначений час (наприклад, під час зміни особового складу у пiдроздiлi); по-третє, з визначеною категорією командирів (наприклад, із сержантами).
До загальних превентивних заходів конфліктних ситуацій відносять:
з'ясування обставин та змісту розбіжностей, що виникли, їхніх причин, джерел тощо;
опитування осіб, які мають інформацію про мiжособистісне протиріччя, яке виникло;
проведення індивідуальних бесід з військовослужбовцями, між якими виникли розбіжності, з метою їх оцінки та визначення стратегії психологічної роботи;
використовування рекомендацій з класифікації мiжособистісних конфліктів, аналіз реальних відносин між цими військовослужбовцями та визначення можливих наслідків розбіжностей;
усунення психологічних бар’єрів у взаємовідношеннях воїнів, надання їм допомоги у з'ясуванні об'єктивних причин виникнення розбіжностей;
створення умов для визнання помилок;
внесення змін у зміст своєї діяльності, а також діяльність усіх осіб, які були учасниками розбіжностей, протиборства;
усунення причин, умов, які створили конфліктну ситуацію, з використанням засобів педагогічного впливу тощо.
Залежно від змісту даної ситуації та ефективності управління, її наслідки можуть бути стабілізуючими (функціональними) або деструктивними (дисфункцiональними) з відповідними передумовами формування майбутніх відносин. Стабiлiзуючi наслідки сприяють усуненню та згладжуванню причин конфліктної ситуації. Деструктивні - сприяють загостренню причин, які призвели до конфліктної ситуації.
Наприклад, стабілізуючий результат конфліктної ситуації між командиром i колективом, як правило, сприяє покрашенню якості прийняття рішень у результаті зменшення синдрому покірності. Підлеглі при цьому дуже активно висловлюють свої претензії, ідеї, які не завжди збігаються з позицією командира. У військовому колективі після конфліктної ситуації зі стабілізуючим результатом настає визначена стабільність у стосунках між військовослужбовцями. Деструктивними наслідками можуть стати умови, які заважають досягненню цілей військової служби, втрати інтересу до неї. До таких наслідків належить напруженість у взаємовідносинах між воїнами після конфліктної ситуації, яку залагоджено принаймні зовні. Такий результат може призвести до нових конфліктів.
Дослідники конфліктів Р. Блейк і Д. Мутон виділили 5 стилів мiжособистісних вирішень конфліктних ситуацій:
відхилення (Я намагаюсь уникнути участи в конфлікті);
згладжування (Я намагаюся знайти рішення, яке задовольняє обидві сторони);
примус (Я активно відстоюю власну позицію);
компроміс (Я шукаю рішення, яке ґрунтується на взаємних діях);
розв'язання проблеми (Я шукаю шляхи спільного вирішення проблеми, яке задовольняє обидві сторони).
Стиль відхилення характеризується відходом від конфлікту. Згладжування вбачає узгодження чимось, проте основна причина конфліктної ситуації залишається. Стиль компромісу передбачає часткове прийняття з точки зору опонента. Він зводить, за ствердженням авторів, розв'язання мiжособистісних конфліктних ситуацій до мінімуму недоброзичливість у відносинах між опонентами. При компромісі згода встановлюється для уникнення сварки та найчастіше за рахунок відмови однієї зі сторін від частини своїх домагань. Стиль розв'язання проблеми складається з вивчення причин, які утворюють конфліктну базу. Він передбачає: а) вивчення проблем, які можуть трапитись на шляху досягнення мети; б) вибір рішення, яке задовольняє обидві конфліктуючі сторони; в) зосередження уваги не на проблемі, а на особистісних якостях опонентів; г) створення сприятливих умов, в яких відбувається обговорення проблеми.
Знаючи класифікацію, основні причини виникнення конфлікту й етапи його перебігу, офіцеру-психологу доцільно для більш ефективного управління колективом сформулювати модель процесу розгортання конфліктної взаємодії з конкретним виказанням своїх дій на кожному етапі. Як уже зазначалося, конфлікт спричиняють протиріччя, які закладено у службових або міжособистісних відносинах опонентів. Вони призводять до конфліктної ситуації, яка супроводжується психологічною напруженістю. За наявності детонуючого прецеденту виникає конфлікт із конструктивними (позитивними) або деконструктивними (негативними) наслідками. Така система роботи допомагає попередити конфлікт.
Проте як через об'єктивні, так i суб'єктивні причини не завжди вдається визначити початок конфлікту. У випадку, коли конфлікт уже виник, офіцеру-психологу необхідно:
виконати роботу для попередження конфліктної ситуації;
вжити заходів, які виключають нанесення моральних або матеріальних збитків, можливих антисуспiльних дій із обох протидіючих сторін;
провести розбір (особистий, службовий, загальний) щодо змісту мiжособистісного конфлікту;
добитися фактичного усунення гострих протиріч, застосовуючи передусім педагогічні, а якщо необхідно, то й адмiнiстративнi засоби.
На даному етапі офіцер-психолог успішно може застосовувати перевірені практикою методи, за допомогою яких вдається успішно вирішити конфлікт.
Дана система дає змогу офiцеру-психологу розробити оптимальний стиль вирішення мiжособистісного конфлікту.
Також у процесі спілкування виникають конфлікти з “важкими” людьми. Роберт М. Бремсон у книзі “Спілкування з “важкими” людьми” виокремлює декілька їх типів: агресивні, скаржники, мовчуни, довічні песимісти, всезнайки, нерішучі, “стопори”. Під час спілкування з такими людьми можна дотримуватися таких рекомендацій.
1. Усвідомлення факту, що вони “важки” люди, та віднесення їх до відповідної категорії таких людей.
2. Старатися не підпадати під вплив цієї людини, зберігати спокій і нейтралітет; якщо це не вдається, то намагайтеся виявити причини її “важкості”.
3. Намагатися знайти спосіб задоволення інтересів та потреб “важкої” людини, використання спільного підходу до розв’язання конфліктів.
Таким чином, об'єктивне розв'язання конфлікту сприяє знаходженню істини, усуненню причин, за яких виник цей конфлікт. Тому офіцер-психолог повинен вжити заходів, як педагогічного, так i організаційного характеру для лiквiдацiї наслідків конфлікту, тобто у будь-якому випадку офіцер-психолог, керуючи конфліктом, має намагатися покласти йому край, тому що припинення конфлікту у разі відмови опонентів від своїх зазіхань не завжди є закінченням конфлікту.
З метою розв'язання та подолання конфліктів у військових колективах офіцерам-психологам можна рекомендувати такі напрями роботи:
суворе виконання вимог статутів усіма категоріями військовослужбовців;
систематичне вивчення взаємовідносин між різними категоріями військовослужбовців;
залучення до розв'язання конфліктів авторитетних військовослужбовців;
виключення упередженості під час вивчення конфліктів;
всебічне вивчення передумов, причин та умов виникнення конфлікту;
об'єктивний аналіз поведінки учасників конфлікту, врахування їхніх психологічних станів;
спрямування опонентів на конструктивний пошук виходу із конфлікту;
врахування індивідуальних психологічних особливостей конфліктуючих i, насамперед тих, які можуть посилити конфлікт;
старанний аналіз інформації, яка стосується динаміки розвитку та розгортання конфлікту;
конфіденційність інформації щодо даного конфлікту;
вміле використовування впливу військового колективу на розв'язання конфлікту;
індивідуальна психологічна допомога воїнам, які вийшли з конфлікту, корекція їхніх дій, контроль та допомога.
Таким чином, офіцеру-психологу слід усвідомити, що не існує готового рецепту розв’язання будь-яких міжособистісних конфліктів. Тут життєва мудрість полягає у тому, щоб адекватно використовувати вищевикладені стилі та методики розв’язання конфліктів з урахуванням конкретних обставин. Найоптимальніший підхід визначається конкретною ситуацією.