2. Визначення величини резервів підвищення ефективності діяльності підприємства.

Визначимо величину резервів підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок зміни продуктивності праці персоналу. Здійснимо аналіз за допомогою методу ланцюгових підстановок.

Для обчислення резервів скористаємося формулою визначення продуктивності праці:

де Q – обсяг виготовленої продукції;

Ч – середньоспискова чисельність робітників.

Розрахунки проведемо в таблиці.

Таблиця 2.2.1.

Факторний аналіз продуктивності праці

№ п/п	№ підст.	Взаємодіючі фактори		ПП		Причини відхилень
1	-				-	-
2	1
3	2

Таблиця 2.2.2.

Факторний аналіз продуктивності праці для 2008 року з 2009

№ п/п	№ підст.	Взаємодіючі фактори		ПП				Причини відхилень
1	-	18623	198		97,44		-	-
2	1	19294	198		94,06		- 3,38
3	2	19294	212		91,01		6,43

Таблиця 2.2.3.

Факторний аналіз продуктивності праці для 2009 року з 2010

№ п/п	№ підст.	Взаємодіючі фактори		ПП				Причини відхилень
1	-	19294	212		91,01		-	-
2	1	32401	212		152,83		61,82
3	2	32401	221		159,05		6,22

Провівши факторний аналіз продуктивності праці виявлено резерв підвищення продуктивності праці у розмірі 3,38 тис.грн/особу.

3. Економічне обгрунтування господарського рішення щодо підвищення продуктивності праці персоналу

Основною метою управління продуктивності праці на підприємстві є вишукування та реалізація можливих джерел її росту, тому запропонуємо такі заходи для її підвищення: результати діяльності зростають, затрати також зростають, але меншими темпами.

Ми використаємо так зване стимулювання праці. Основною метою управління стимулюванням праці є забезпечення росту доходів персоналу та диференціації їх виплат відповідно трудовому окладу окремого працівника у загальні результати діяльності.

Було виявлено резерви підвищення продуктивності праці. Тому запропонуємо заходи для їх підвищення. Оскільки використовуємо стимулювання праці, то запропонуємо такі заходи:

1. Побудова на підприємстві тарифної системи оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці. Це дасть змогу працівникам за рахунок підвищення кваліфікації отримувати більшу заробітню плату. В свою чергу підвищення кваліфікації дасть змогу отримати додаткові навички, що підвищить продуктивність праці.

2. Застосування системи додаткового стимулювання за перевиконання норм.

3. Матеріальне стимулювання найбільш кваліфікованих працівників, які є передовими у підвищенні продуктивності праці, застосовують нові способи обробки хліба.

Основні показники оцінки результатів діяльності підприємства наведемо в таблиці 2.3.1.

Таблиця 2.3.1.

Система основних показників оцінки результатів та затрат праці на підприємстві

№ з/с	Назва показника	2008 рік	2009 рік	2010 рік
1	Обсяг реалізованої продукції, тис.грн.	18623	19294	32401
2	Середньоспискова чисельність працівників, осіб, у т.ч.	198	212	221
3	робітників, осіб	138	147	151
4	Середньорічна продуктивність праці одного працівника, тис.грн.	94,06	91,01	146,6
5	Фонд оплати праці, тис.грн.	4900,6	5145,9	5961,6
6	Середньомісячна заробітна плата працівників, грн.	1560,4	1754,7	1934,8
7	Собівартість реалізованої продукції, тис.грн.	13502	13018	22507

За рахунок запровадження даного рішення ми збільшуємо заробітну плату і при цьому збільшується продуктивність праці. Дане рішення носить ряд недоліків. Оскільки темп підвищення заробітної плати може перевищити темп зростання продуктивності праці. Також працівники за своїми кваліфікаційними і фізичними змогами можуть не досягти очікуваного підвищення продуктивності праці.

Визначимо підвищення продуктивності праці.

Оскільки ми визначили резерв підвищення продуктивності праці, який становить 3,38 тис. грн/особу, то визначимо можливий обсяг випуску продукції за рахунок підвищення. Чисельність працівників залишиться незмінною.

ΔПП=

Q=33147,98тис.грн.

Отже ми отримаємо новий обсяг виробництва продукції, який становить 33147,98 тис.грн.