5.5.2. Бестарифная система оплаты труда
По бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности.
1. Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию в целом за отчетный период.
2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия (М):
,
где Мi – количество баллов, заработанных каждым i-м работником;
n – количество работников предприятия;
Mi = K N КТУ
где К – квалификационный уровень;
N – количество отработанных человеко-часов.
3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, руб.):
.
4. Начисляется заработная плата каждому работнику (ЗПбесi):
ЗПбесi = Mi d.
5.6. Рынок труда. Трудовые соглашения
Рынок труда является неотъемлемой и составной частью рыночного механизма хозяйствования, который представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена.
Рынок труда – это, во-первых, совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы; во-вторых, место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций; в-третьих, поле взаимоотношений отдельного предприятия и его сотрудников, как потенциальных, так и фактических.
Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.
Работодатель – это наниматель, в качестве которого могут выступать: государственные унитарные предприятия, акционерные общества, общественные организации, частные унитарные предприятия, хозяйственные ассоциации, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.
Наемные работники – это трудоспособные граждане, для которых работа по найму - главный источник средств существования. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социально приобретенных качеств – ответственности, исполнительности, дисциплинированности, обязательности, предприимчивости и др.
Система отношений на рынке труда складывается из трех компонентов (рис. 7):
отношений между наемными работниками и работодателями;
отношений между субъектами рынка труда и представителями (профсоюзы, ассоциации работодателей, службы занятости);
отношений между субъектами рынка труда и государством.
Рис. 7. Система отношений на рынке труда
Рынок труда выполняет ряд функций:
организует взаимодействие работодателей и наемных работников;
обеспечивает конкуренцию как между работодателями, так и между наемными работ-никами;
устанавливает равновесные ставки заработной платы;
содействует решению вопросов занятости;
осуществляет социальную поддержку безработных.
Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перерас-пределения рабочей силы в национальном хозяйстве между отраслями и сферами производства и работой незанятого населения.
Рынок труда включает в себя следующие элементы:
спрос на рабочую силу;
предложение рабочей силы;
цену рабочей силы.
Спрос на рабочую силу – это потребность экономики в определенном количестве работников на конкретный момент времени. Обычно такая потребность выражается в количестве населения. Общий спрос должен быть равен численности занятых плюс количество имеющихся вакансий.
Спрос на рабочую силу на рынке труда складывается из следующих составляющих:
потребности в работниках за счет создания новых рабочих мест;
выбытия с производства работников в связи с уходом на пенсию или смертностью, поступлением на учебу, призывом в вооруженные силы.
Предложение рабочей силы – это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе – источника средств существования. В количест-венном выражении оно равно числу лиц, выходящих на открытый рынок труда и обращающихся по вопросам найма в службы занятости или непосредственно на предприятия и в организации.
На перспективу предложение рабочей силы должно включать лиц, не занятых трудовой деятельностью и ищущих работу, а также лиц, которые войдут на рынок труда в течение прогнозируемого периода. К последним относятся: высвобождаемые работники; увольняемые работники (по причинам текучести кадров и в связи с окончанием срока договора); выпускники общеобразовательных учреждений; лица, прибывшие из других регионов; лица, выходящие на рынок труда из домашнего и личного подсобного хозяйства.
Одной из составляющих рынка труда наряду со спросом и предложением является цена рабочей силы. Оплачивая рабочую силу, как товар, собственник стремится наиболее эффективно ее использовать. Необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путем непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Все это увеличивает цену рабочей силы.
Равновесие на рынке труда определяется равенством спроса и предложения рабочей силы. Если предложение труда меньше, чем спрос на него, то возникает дефицит кадров, в противоположном случае – безработица.
Под безработицей обычно понимается ситуация на рынке труда, когда предложение труда превышает спрос на него, причем это несоответствие может быть как количественным, так и качественным.
Современные экономисты рассматривают безработицу как естественную и неотъемлемую часть рыночной экономики.
Трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Важное значение имеет тот факт, что участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Основным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации, заключаемым между работниками и работодателями в лице их представителей, является коллективный договор. В его содержание могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представи-телей работников. Однако стороны коллективного договора абсолютно свободны в определении его содержания и структуры. Стороны могут расширять круг рассматриваемых вопросов. Многие вопросы, устанавливающие общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, определяются соглашениями. Это правовой акт, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компе-тенции.
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда, режим труда и отдыха; развитие социального партнерства; иные вопросы, определенные сторонами.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иное (см. ст. 45 ТК РФ).
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудо-вых отношений на федеральном уровне.
В генеральном соглашении должны решаться такие задачи, как приближение минимальной заработной платы к прожиточному минимуму с установлением конкретных сроков (по кварталам) и параметров, определение соотношений в оплате труда по сложности в аспекте основных тарифно-квалификационных групп работ и должностей работников и порядка индексации заработной платы. Эти соотношения могут быть установлены в виде Единой тарифной сетки для рабочих, специалистов, служащих и руководителей (могут быть использованы и другие подходы).
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на вне субъекта РФ.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей).
В отраслевых соглашениях в части оплаты труда должно быть уделено внимание вопросам дифференциации тарифных ставок работникам по основным профессионально-должностным группам. В нем же следует предусмотреть особенности оплаты труда отдельных групп (профес-сий) работников, гарантированные надбавки за стаж, порядок оплаты за сверхурочную работу, премиальные системы и т.п. Эти соглашения, заключаемые периодически один раз в 3-4 года, в большей мере учитывают конкретные условия производства (торговли), поэтому выполняют не только социальную, но и экономическую, стимулирующую роль. При их заключении предприниматели стремятся ограничить рост заработной платы, увязав его с ростом производительности труда и повышением эффективности производства. Эта форма договоров получила развитие в Италии, ФРГ, Франции, где ими охвачено от двух-трех до десятков отраслей.
Территориальное соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
В территориальных тарифных соглашениях ученые Института труда при Министерстве труда РФ предлагают дать более детально тот же круг задач, которые предусмотрены генеральным соглашением. Этот документ должен иметь приоритет и в нем могут быть определены абсолютные размеры минимальной заработной платы с ycтановлением ее поквартально, в течение периода действия соглашения, уточнены параметры соотношений в оплате труда по сложности и по основным профессиям, уточнен вопрос о доле тарифной (гарантированной) заработной платы в общем заработке.
Иные соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Работа по найму на предприятиях строится на основе трудового договора (контракта). Трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение между работодателем и работником, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятие обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным говором и соглашением сторон (см. ст. 56 ТК РФ).