4.Набір, випробування та відбір персоналу

Виробнича організація як соціальне утворення потребує постійної заміни, оновлення й поповнення свого складу. З моменту утворення і в процесі свого функціонування вони постійно залучають нових працівників на заміну тим, хто з різних причин її покинули, а також у зв’язку з розширенням обсягів виробничо – господарської діяльності. Ці процеси є керованими і полягають у цілеспрямованому відборі й прийнятті на роботу кадрів.

Процеси відбору й прийняття на роботу кадрів повинні ґрунтуватися на наукових засадах, оскільки помилки, допущені у їх здійсненні, негативно позначаться на ритмічності і ефективності діяльності виробничо – господарської організації і на соціально – психологічному кліматі колективу.

Вибір конкретних методів залежить від прийнятої в організації процедури, а також від особливостей робочих місць, на які добирають кандидатів. На підприємстві “ГАЛКА Лтд” претендентів на робоче місце робітника не тестують і не піддають графологічній експертизі, однак ці методи використовуються при дослідженні придатності кандидата на вакантне місце в апараті управління.

Загалом на підприємстві “ГАЛКА Лтд”, первинне знайомство з претендентами на посаду відбувається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме попередньої трудової діяльності, автобіографій, характеристик, рекомендацій, копій документів про освіту). На цьому етапі працівник служби персоналу особливу увагу звертає на відповідність даних, повідомлених претендентом про себе в окремих документах; авторитетність навчального закладу, який закінчив претендент; попередній трудовий досвід, який може бути корисним підприємству; на схильність кандидата до регулярної зміни місць праці.

Далі система відбору кадрів на підприємстві “ГАЛКА Лтд” використовує метод біографічних даних, який полягає у вивченні вузлових аспектів особистої трудової біографії претендента під кутом його придатності вимогам підприємства: походження і освіта, кваліфікація і вміння, дотеперішнє просування по службі, зміна місць проживання і причини цього і т.п. Також тут використовуються бальні оцінки відповідей кандидатів. Кандидати, які отримали вищу кількість балів, допускаються до наступного етапу селекції – кваліфікаційної розмови. Іншим представник відділу кадрів дякує за виявлену зацікавленість до праці на підприємстві, а відомості про них заносяться до бази даних потенційних кандидатів.

Метою кваліфікаційної розмови є уточнення компетенції і особистісних якостей претендента. Зміст таких розмов і спосіб проведення планується заздалегідь. При цьому користуються спрощеною анкетою (Додаток А).

Практичне випробування вмінь кандидата працівник кадрової служби використовує для надання йому певних завдань і оцінюванні якості їх виконання.

Під час усних співбесід досить складно виявити якості, які приховує кандидат або про наявність яких він навіть не підозрює. Тому на підприємстві “ГАЛКА Лтд” дедалі ширше запроваджується тестування як метод виявлення інтелектуальних та інших якостей людей (Додаток Б).

Отже, якщо кандидат вдало пройшов тести чи практичне випробування і співбесіду, при цьому у нього все в порядку із документами, його приймають на випробувальний термін, що на підприємстві “ГАЛКА Лтд”, згідно законодавства, складає один місяць. Якщо на протязі цього місяцю претендент себе добре зарекомендує, то його відповідно приймають на постійну роботу.

Після прийняття позитивного рішення стосовно того, чи іншого кандидата настає етап професійної орієнтації й адаптації нового працівника до місця його безпосередньої праці.

Питання про прийняття на роботу чи переведення розглядається за заявою працівника керівником структурного підрозділу відповідно до необхідності в такому працівникові з врахуванням його кваліфікації, рівня знань, навиків, досвіду, особистих якостей, можливості ефективного застосування його праці на тій чи іншій посаді, на тому чи іншому робочому місці.

Узгодивши попередньо питання про необхідність прийняття на роботу, переведення чи переміщення працівника на інше робоче місце або посаду та, згідно з обсягом службових повноважень, керівник відповідного підрозділу підприємства подає на погодження Генеральному директору службову записку з письмовим підтвердженням згоди працівника або попередньо завізовану в межах своєї компетенції заяву працівника.

Генеральний директор на службовій записці або заяві ставить свою резолюцію про видання відповідного наказу, із зазначенням режиму роботи та оплати праці.

При прийнятті на роботу працівників робітничих професій, керівник структурного підрозділу за результатами усної співбесіди та практичного тестування визначає наявність необхідної кваліфікації, вмінь та навичок кандидата (первинна перевірка). Відповідні критерії визначаються окремо в кожному випадку керівником структурного підрозділу.

У випадках, коли кваліфікація кандидата визнана недостатньою, працівник приймається з умовою проходження первинної професійної підготовки з оплатою праці, нижчої від зазначеної в штатному розписі. Рівень оплати праці в таких випадках визначається за рекомендацією керівника структурного підрозділу Генеральним директором у вигляді резолюції на заяві про прийняття на роботу.

Службові записки та заяви подаються Інспектору з кадрів для оформлення наказу про прийняття на роботу, переведення чи переміщення працівників.

Проект даного наказу візують: Директор з економіки та зовнішньоекономічних зв’язків, Директор комерційний, Директор технічний, Інженер з охорони праці, Завідувач медпунктом, Директор з розвитку бізнесу, Директор фінансовий.

Після отримання всіх необхідних віз, проект наказу подається на підпис Генеральному директору.

Наказ набирає чинності з моменту підписання або з дати, зазначеної в Наказі. Працівник ознайомлюється з текстом Наказу з підписом про ознайомлення.

Трудова адаптація нових працівників в організації є прямим продовженням процесу наймання. Недостатня увага до питань адаптації нових працівників зведе нанівець результати наймання, якщо новий працівник, не зумівши вчасно освоїти нову роботу і не вписатися в трудовий колектив, звільниться.

Трудова адаптація – це взаємне пристосування працівника та організації, що ґрунтується на поступовій впрацьованості працівника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.

На СП “ГАЛКА Лтд” ефективно здійснюється система трудової адаптації. Це можна відзначити тим, що під час введення нового працівника на підприємство його ознайомлюють із принципами функціонування підприємства, пояснюють вимоги і очікувань з боку підприємства.

Основне навантаження при введенні у підрозділ лягає на керівника підрозділу. Керівник не повинен доручати іншій людині процедуру ознайомлення нових працівників з підрозділом. У ході розмови важливо створити умови для того, щоб новий працівник почував себе вільно і ставив виникаючі в нього пи­тання. Нового працівника знайомлять з роботою підрозділу і з його спів­працівниками. Іноді керівник просить одного з працівників надати йо­му допомогу на час адаптації.

Керівник може запропонувати новому працівникові зайти до нього в кабінет наприкінці робочого дня і поділитися враженнями про те, як пройшов перший день на новому місці роботи.