2.Організування роботи з персоналом в організації

Відділ управління персоналом керуючої компанії – це спеціалізований (профільний) підрозділ управління холдингу, який включає у свій склад наділених відповідними повноваженнями посадових осіб, призваних керувати персоналом організації, керуючись принципами холдингової кадрової політики і корпоративними стандартами роботи з персоналом.

Відділ управління персоналом керуючої компанії підпорядковується безпосередньо Генеральному директору СП «Галка Лтд».

На відділ управління персоналом керуючої компанії покладено наступні функції:

1. Реалізація політики холдингу в області управління персоналом в відповідності зі стратегією і поточними планами його розвитку.

2. Розробка і реалізація цілісної програми навчання і розвитку персоналу холдингу.

3. Розробка і впровадження положень, що регламентують правила поведінки, комунікацій, взаємин тощо.

4. Проведення моніторингу психологічного мікроклімату в колективі та вчасне вживання заходів з усунення негативних тенденцій.

5. Участь у створенні корпоративних заходів.

6. Визначення кола спеціалістів, які підлягають повторній атестації.

7. Сприяння у кар’єрному рості працівників шляхом переведення в межах холдингу.

8. Створення резерву кадрів для висування на керівні посади.

9. Вивчення й оцінка професійних, ділових і моральних якостей співробітників холдингу у процесі їхньої трудової діяльності.

10. Контроль за своєчасним та якісним оформленням прийняття, переведення і звільнення працівників в відповідності з трудовим законодавством, наказами, а також іншою встановленою документацією з кадрових питань.

Для забезпечення кадрової роботи підприємство проводить:

• розробку планів комплектування кадрів відповідно до програми розвитку підприємства;

• оформлення прийому, переведення й звільнення працівників відповідно до трудового законодавства та вимог нормативних документів і стандартів;

• облік особового складу підприємства;

• зберігання й заповнення трудових книжок, ведуть документацію по діловодству;

• контроль виконання керівниками підрозділів наказів й розпоряджень по роботі з особовим складом;

• вивчення руху кадрів, аналіз плинності кадрів, розробка заходів щодо її усунення;

• створення умов для підвищення освітнього й кваліфікаційного рівня фахівців;

• ведення всієї звітності з кадрових питань;

• подання звітності згідно методичних матеріалів;

• тощо.

Отже, відділ управління персоналом СП «Галка Лтд» виконує дуже важливі функції, які на нього покладені. Обов’язки покладені на відділ управління персоналом виконуються в повному обсязі. Він здійснює ефективну роботу, адже відділ управління структуризує і конкретизує свої функції, взаємопов’язує роботи структурних підрозділів в середині самої служби, організує зв’язок роботи кадрової служби з роботою технічної і економічної служби організації.

3. Кадрове планування потреби у персоналі

Сучасне комплектування підприємства кадрами і реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливими без чіткого кадрового планування.

Кадрове планування спрямоване як на вирішення проблем підприємства, так і на задоволення інтересів і потреб працюючих. Для підприємства важливо мати в потрібний час і на потрібному місці, в певній кількості та відповідної кваліфікації персонал, а працівникам – нормальні умови праці, стабільність зайнятості і справедливість оплати.

За допомогою кадрового планування “ГАЛКА Лтд” визначає:

• скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні;

• які вимоги пред'являються до тих чи інших категорій працівників (професійно – кваліфікаційні моделі посад);

• яким чином залучити потрібний і скоротити непотрібний персонал;

• як використовувати персонал відповідно до його потенціалу;

• як забезпечити розвиток цього потенціалу, підвищити кваліфікацію людей;

• як забезпечити справедливу оплату праці, мотивацію персоналу і вирішити його соціальні проблеми;

• якими будуть витрати на заплановані заходи.

Протягом останніх років українські підприємства зустрілися із проблемою зростання потреби у висококваліфікованому персоналі, тому досить важливо визначити джерела задоволення потреб компаній у персоналі. Джерела задоволення потреби в персоналі можуть бути зовнішніми та внутрішніми відносно організації - роботодавця.

До джерел зовнішнього набору на підприємство “ГАЛКА Лтд” належать:

• державні центри зайнятості, регіональні біржі праці;

• публікація оголошень у пресі, через радіо, телебачення.

До внутрішніх джерел набору заміщення вакансій відносять:

• підготовку своїх працівників на підприємстві;

• просування по службі своїх працівників;

• пряме звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу друзів, знайомих;

• регулярне інформування всього колективу про вакансії, які виникають.

Внутрішні джерела набору мають такі переваги:

• з'являються шанси для службового зростання;

• підвищується ступінь прив'язаності до організації;

• низькі затрати на заповнення вакансій; ,

• претендентів на посади добре знають в організації, а вони своєю чергою добре обізнані щодо правил структури, поведінки, порядку дій в організації;

• збереження рівня оплати праці;

• швидке заповнення вакансій;

• прозорість кадрової політики;

• можливість цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу;

• поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі;

• запобігання завжди збитковій плинності кадрів;

• підвищення ступеня задоволеністю працею;

• підвищення продуктивності праці.

Недоліки набору з внутрішніх джерел:

• обмежені можливості для вибору кадрів;

• виникнення напруження або суперництва в разі кількох претендентів на посаду;

• можливість появи панібратства;

• можливе зменшення активності тих, хто не отримав бажаного підвищення.

Зовнішні джерела набору мають такі переваги:

• більш широкі можливості вибору;

• поява нових імпульсів для розвитку організації;

• зниження загальної потреби в кадрах.

Недоліки набору із зовнішніх джерел:

• більші витрати на залучення кадрів;

• високий ступінь ризику під час заповнення вакансій через незнання людини;

• тривалий період адаптації через незнання організації;

• блокування можливостей службового зростання для свого персоналу;

• підвищення плинності кадрів;

• збільшення ймовірності виникнення конфліктів.

Чисельність персоналу організації залежить від виду економічної діяльності, якою вона займається, масштабів, складності, праце місткості виробничих процесів, ступеня їх механізації, автоматизації і комп’ютеризації, виробничо – господарських умов, що склалися у ній на певний час. Показниками, що характеризують чисельність персоналу організації, є нормативна, планова, штатна, фактична, облікова чисельність на дату, середньооблікова чисельність працівників за квартал або за рік, середньооблікова чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості.

Для визначення загальної потреби організації у кадрах (К), використовують таку формулу:

К= О / В, де (2.1)

О – обсяг виробництва; В – виробіток на одного працюючого.

Загальна потреба підприємства "Галка Лтд" у кадрах : К = 1 500 000 / 1 200 = 1250 осіб.

Додаткова потреба у кадрах – це різниця між загальною потребою та фактичною наявністю кадрів. Отже, на підприємстві "Галка Лтд" є недостача кадрів : 1250 – 1000 = 250 осіб.

Показники чисельності персоналу виконують не просто статистичну функцію, вони використовуються при виробленні стратегії і тактики управління персоналом.