Зміст

Вступ

1.Формування кадрової політики організації

2.Організування роботи з персоналом в організації

3.Кадрове планування потреби в персоналі

4.Набір, випробування та відбір персоналу

5.Оцінювання персоналу та результатів його трудової діяльності

6.Управління процесом розвитку та рухом персоналу

7.Соціальне партнерство та ефективність менеджменту персоналу

Висновок

Список використаних джерел

Вступ

Актуальність теми. Одним із ключових факторів виробництва будь-якого виду товарів і послуг поряд з інвестиційним капіталом (основними фондами й оборотними коштами) є трудові ресурси. У сучасних умовах саме трудові ресурси розглядають як найбільш коштовний капітал, яким володіє підприємство. Науково-технічний прогрес і пов'язане з ним різке збільшення частки наукомістких технологій обумовлює ріст вимог до професійних, соціально-психологічних якостей і культурного рівня працівника. Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й оплатою їхньої праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва.

Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації.

Вся організаційно-управлінська діяльність, і насамперед мотиваційна, у сукупності спрямована на активізацію усіх внутрішніх ресурсів працівників і їх максимально ефективне використання. Таким чином, актуальність дослідження проблем, пов’язаних із оптимізацією процесу управління персоналом на сьогодення важко перебільшити.

Мета дослідження - обґрунтування принципів і методів розробки стратегії управління персоналом підприємства.

Для розкриття питань стосовно управління персоналом, ми проаналізуємо СП “ГАЛКА Лтд”. Компанія СП “ГАЛКА Лтд” об’єдналася з E.D.&F.Man Coffee Limited і стала спільним підприємством. Загальні висновки по дослідженню сформульовано у відповідному розділі роботи.

1.Формування кадрової політики організації

Кадрова політика — сукупність правил і норм, цілей і уявлень, які визначають напрямок і зміст роботи з персоналом. Через кадрову політику здійснюється реалізація цілей і завдань управління персоналом, тому її вважають ядром системи управління персоналом. Кадрова політика формується керівництвом організації, реалізується кадровою службою в процесі виконання її працівниками своїх функцій.

Вибір виду кадрової політики може бути пов'язаний:

По-перше з рівнем усвідомленості тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів і, пов'язаним з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в організації. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики:

• пасивна кадрова політика

• реактивна кадрова політика

• превентивна кадрова політика

• активна кадрова політика

Підприємство “ГАЛКА Лтд” здійснює активну кадрову політику. Кадрова служба підприємства “ГАЛКА Лтд” розробляє антикризові програми роботи з персоналом, проводити постійний мо­ніторинг ситуації і коригує виконання програм відповідно до пара­метрів зовнішнього і внутрішнього середовища.

По-друге  для формування кадрової політики є принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу:

• відкрита кадрова політика

• закрита кадрова політика

Підприємство “ГАЛКА Лтд” зорієнтоване на відкриту кадрову політику, тому що підприємство прозоре для потенційних співробітників на будь-якому рівні, готове прийняти на роботу будь-якого фахівця відповідної кваліфікації без врахування досвіду роботи в інших організаціях.

Основою кадрової політики компанії є:

• якісний підбір – ми співпрацюємо з кращими;

• надання можливості всім працівникам зробити кар’єру всередині компанії, вирости з рядових посад до керівних позицій;

• рівень заробітної плати працівників залежить від результативності праці кожного конкретної людини;

• ефективна мотиваційна система.  

Задачами кадрової політики компанії є:

1. підтримка високого рівня корпоративної культури;

2. формування згуртованої команди, яка працює заради загальних цілей;

3. створення умов для підвищення професійного рівня працівників;

4. управління системою кадрового планування.

Стратегію управління персоналом можна розглядати як генеральний план дій підприємства у сфері роботи з персоналом, що визначає її форми і напрями, джерела і способи формування персоналу, які забезпечують досягнення стратегічних цілей розвитку організації. Поняття стратегічного управління персоналом ґрунтується на концептуальних засадах стратегічного управління підприємством в цілому.

Основними характеристиками стратегічного управління персоналом є:

• довгостроковий характер, що пояснюється її спрямованістю на розроблення і зміну психологічних установок, мотивації, структури персоналу, всієї системи управління персоналом або її окремих елементів;

• цілі стратегічного управління персоналом мають відповідати загальній стратегії розвитку організації; вони мають бути спрямовані на досягнення цілей економічного розвитку, а не суперечити їм;

• стратегічне управління персоналом повинне враховувати дію чинників зовнішнього і внутрішнього середовища організації, що може викликати необхідність коректування загальної стратегії розвитку, а відповідно і змін структури та чисельності персоналу, його навичок і кваліфікації, стилю і методів управління тощо.

Кожному варіанту стратегії управління організації відповідає адекватний варіант стратегії розвитку персоналу. Цілі стратегії управління персоналом, у свою чергу, впливають на реалізацію заходів політики менеджменту персоналу організації.

Для управління персоналом, підприємства “ГАЛКА Лтд”, сформовані такі цілі:

1. Впровадження системи обліку кадрів та управління персоналом на базі програми „1С-бухгалтерія”;

2. Звірка даних війсковозобов’язаних з віськоматами;

3. Роз’яснювальна робота щодо нововведень у трудовому законодавстві;

4. Звірка паспортних та персональних даних;

5. Створення електронної бази даних кандидатів на базі „1С-бухгалтерія”;

6. Створення корпоративного мережевого ресурсу з формами і бланками уніфікованих форм внутрішнього користування.

Видом стратегії підприємства є функціональна стратегія - персонал є одним з факторів їхньої діяльності, у даному випадку стратегія менеджменту персоналу належить до групи функціональних, тобто підлеглих завданню реалізації основної стратегії. Тому вона залежить від останньої, розвиває і деталізує її.

Персонал будь – якої виробничо – господарської організації є складною структурою, тобто сукупністю виокремлених за різними критеріями взаємопов’язаних структур: організаційної, функціональної, професійно – кваліфікаційної, рольової, соціальної.

Будь – який працівник організації одночасно є елементом усіх її структур. Таку цілісну характеристику персоналу може бути зроблено лише на підставі членування й аналізу кожної із названих структур, а всебічну характеристику окремих членів колективу та їх груп – на основі синтез їх місця і становища у всіх структурах персоналу конкретної організації.

Загальна організаційна структура персоналу відображає співвідношення між основними його групами – виробничим і управлінським персоналом. На підприємстві “ГАЛКА Лтд” така загальна структура персоналу:

Таблиця 1

Загальна структура персоналу

виробничого підприємства “ГАЛКА Лтд”

Категорії персоналу	Кількість працівників
	осіб	у відсотках до підсумку
Працівники виробничих підрозділів	650	65,0
Працівники забезпечувальних підрозділів	150	15,0
Усього працівників виробництва	800	80,0
Лінійні керівники	55	5,5
Функціональні керівники	73	7,3
Працівники апарату управління	72	7,2
Всього адмінуправлінських працівників	200	20,0
Всього	1000	100,0

Дані таблиці 1 свідчать, що безпосередньо у виробництві зайнято 80,0% персоналу, а в управління – 20,0%.

Структура виробничого персоналу характеризується сукупністю працівників, зосереджених у виробничих і забезпечувальних підрозділах, пов’язаних між собою виробничим процесом, а також сукупністю технологічно пов’язаних між собою у процесі виробництва елементів (робоче місце → виробнича дільниця → цех → підприємство). За даними таблиці 1 на одного задіяного безпосередньо у процесі виробництва працівника припадає 0,2 працівника забезпечувальних служб (150 / 650).