15. Види, типи і стилі проведення співбесіди з претендентами на посаду.

Типи співбесід:

Попередня співбесіда - спілкування з роботодавцем по телефону з метою первинного виявлення відповідності претендента вимогам вакансії.

Перша та друга співбесіди. Перша - проходить з представником відділу кадрів або менеджером з набору персоналу. Її мета така ж, як і в попередньої співбесіди. Друга - безпосередньо з тим, хто приймає остаточне рішення щодо працевлаштування.

Співбесіда, що проводиться комісією. Цей вид співбесід використовується державними органами влади.

Групова співбесіда. Цей вид співбесід практикують деякі компанії для відбору одного або декількох працівників із групи претендентів.

Види співбесід:

1. Допит (структуроване інтерв’ю). Головна ознака: Вам задають питання в певній послідовності, ніяк не пов’язаній з вашими відповідями.

2. Роздуми (проектне інтерв’ю). Головна ознака: Вам пропонують прокоментувати яку-небудь ситуацію, викладену усно або намальовану. Задумка заключаєтся в тому, що, говорячи про чужі вчинки, ви виявите свої особисті якості.

3. Фантазування (ситуаційне інтерв’ю). Головна ознака: Вас просять описати ваші дії в придуманній ситуації. По вашій відповіді зроблять висновок про те, як ви будете працювати, якщо вас взяти на роботу.

4. Оцінка (інтерв’ю по компитенціям). Головна ознака: Ваша відповідь оцінюється тільки з однієї точки зору — чи був в ній натяк на потрібні для роботодавця ваші особисті якості

Стилі та методи співбесіди:

 

1.    Оцінка кваліфікації.

2.    Перевірка стресом.

3.    Оцінка потенціалу.

4.    Бесіда з командою.

5.    Бесіда з керівником.

 

1.    Оцінка кваліфікації.

        В цьому стилі ми не виходимо за межі реального досвіту. Бесіда будується  на обговорені минулих подій. Дізнатись  як вирішувались  професійні завдання, спрогнозувати як людина впишеться в діяльність організації.

 

2.    Перевірка стресом.

        Кваліфікація важлива, однак для деяких професій також важливі витримка  і вміння справлятися з емоційним напруженням, здібність діяти в надзвичайних ситуаціях працювати у високому темпі день у день. Це – брокер, авіадиспетчер, пожежник та ін.

        Розробляється сценарій для того, щоб виявити як людина реагує  на нестандартні ситуації: розгубилась, замкнулась, або взяла ситуацію  під контроль. Роздратування, агресивність, розгубленість означає, що людина втратила шанс на отримання роботи.

 

3.    Оцінка потенціалу.

        Питання про гіпотетичну ситуацію з словом “ припустимо”.  Наприклад, “Припустимо, що всі, крім вас захворіли. Що тоді?”

Його використовують шанувальники нового стилю – ситуаційної оцінки потенціалу, стиль, якій набирає все більшої популярності.

         Оцінюється здібність прийняти вірне рішення  і проявити потрібні для роботи якості. Бажано продемонструвати практичний досвіт і творче мислення, а також легко виявити недолік інформації і необхідність допомоги. Гіпотетичні питання задають для того, щоб відсіяти людей, які не бажають звертатися до допомоги колективу.  Успіх чекає на  того, хто не тільки зробить всю роботу, а ще й ввійде в колектив  як зацікавлений  співробітник. Те, що подобається наймачу не завжди подобається претенденту.

 

 

4.    Бесіда з командою.

          Це може бути перехресне опитування або невимушена бесіда. Як правило проводиться в залі нарад. Це можуть бути представники відділу, якій має вакансію, або зразу декілька підрозділів, які зацікавлені в новому співробітнику. Більш м’який варіант, коли команда ставить питання по черзі. Функцію голови виконує керівник, якій приймає рішення, або спеціаліст з відділу кадрів.

 

5.    Бесіда з керівником.

         Іноді керівники не завжди знають  як правильно обирати кандидатів. Більш того, на співбесіді вони хвилюються не менш за претендента.   Ніхто не слідкує за претендентом і не оцінює його дії. Часто використовується інтуїція. Інтуїтивно нам подобаються люди нашого складу, але професійна діяльність може потребувати якостей протилежних нашим якостям.