1 Принципы менеджмента

Принципы менеджмента — основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению своих управленческих функций.  Эти принципы — отражение объективных закономерностей практики управле­ния. Они определяют требования к конкретной системе, структуре и организации менеджмента. В соответствии с этими требованиями образуются органы управления, устанавливаются взаимоотношения между его уровнями, меж­ду организациями и государством, применяются те или иные методы управления. Ведущий принцип менеджмента — оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления. Его применение на практике означает, что за высшим уровнем управления закрепляются вопросы стратегического харак­тера, а за низовыми звеньями — оперативное управление. Реализация этого принципа решает проблему оптимально­го распределения полномочий при принятии управленчес­ких решений. Из этого основного принципа вытекают и другие: принцип умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении означает, что каждый работник строго отвечает за свой участок работы, за принятие им на своем уровне решения. Всю полноту ответственности за работу организации несет одно лицо — управляющий, директор, президент корпорации. В то же время к выработке управленческих решений привлекаются руководители разного уровня и разных подразделений, а также исполнители конкретных решений. Этим обеспечивается объективность, большая обоснованность принимаемых решений; принцип научной обоснованности управления означает, что управление должно осуществляться на основе применения науки; принцип плановости означает, что деятельность организации, как текущая, так и перспективная, должна планироваться; принцип сочетания прав, обязанностей и ответствен­ности, т.е. работник должен нести ответственность только за те задачи, которые попадают в сферу предоставленных ему полномочий (прав принимать решения); принцип демократизации управления. В современной экономике исполнители обладают высоким профессионализмом, образованием и квалификацией, а так­же общей культурой и потребностью участвовать в управлении производством.  Привлечение персонала к управлению организацией есть реализация данного принципа. Принципы не есть догма. Вместе с изменением экономической жизни общества и реалий хозяйствования меняются и принципы управления. Так, на рубеже XIX—XX вв. основатель школы научного менеджмента Ф. Тейлор сформулировал четыре прин­ципа управления индивидуальным трудом рабочих: научный подход к выполнению каждого элемента работы; научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего; кооперация с рабочим; разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими. Основатель классической административной школы управления А, Файоль в книге «Общее и промышленное управление», опубликованной в 1916 г., перечислил следующие четырнадцать принципов управления: Разделение труда. Власть. Дисциплина. Единство командования. Единство руководства. Подчинение индивидуальных интересов общему инте­ресу. Вознаграждение. Централизация. Скалярная цепь (линия власти). Порядок. Равенство. Устойчивость должностей личного состава. Инициатива. Честь мундира. Принципы управления 90-х годов нацеливают внима­ние на социальный аспект управления: менеджмент направлен на человека, на то, чтобы усилия людей сделать более эффективными.  К концу XX века практика выработала свои принципы: динамизм формирования и развития инноваций; целенаправленная активация деятельности людей, инновационной предприимчивости; гуманизация процессов труда; ориентация менеджмента не на процессы деятельности, а на конечные результаты; самоконтроль качества труда, продуктов и процессов деятельности в системе менеджмента; качество работы и продукции обеспечивается принципом добровольности, саморазвития и взаиморазвития, групповой деятельности, деловой активности, массового новаторства и творческого поиска; эффективность менеджмента обеспечивается соединением воедино факторов производства: капитала, информации, материалов, людей и организаций, самым главным из которых является человек; человек не только средство для достижения цели, он сам — цель менеджмента.

2 Школы менеджмента

Управление было признано самостоятельной областью знаний, подлежащей изучению и рассмотрению с разных точек зрения, только в XX в. Основополагающие школы управления. 1. Научная школа управления (1885-1920 гг.). Школа связана с именем Фредерика Уинслоу, Тейлора. Представители этой школы обосновали необходимость подбора конкретных работников для выполнения определенной работы (расстановки кадров), обосновали необходимость обучения работников, их подготовку и переподготовку как внутри предприятия, так и в сторонних организациях, рационализации труда и ее мотивации. В рамках данной школы были разработаны 12 основных принципов управления, которые не потеряли своего значения до сих пор:

отчетливо поставленные цели - это исходный пункт управления;

здравый смысл, предполагающий признание сделанных ошибок и поиск их причин;

компетентная консультация профессионалов и совершенствование процессов управления на основе их рекомендаций;

дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности людей, контролем за ее исполнением, своевременным поощрением;

справедливое отношение к персоналу;

быстрый, надежный, точный, полный и постоянный учет;

диспетчирование;

нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;

нормализация условий труда;

нормирование операций;

письменные стандартные инструкции;

вознаграждение за производительность.

2. Классическая, или административная, школа (1920-1950 гг.). Это направление связано с именем Анри Файоля (отца менеджмента). Специалисты этого направления исследовали эффективность работы всей организации. Представители данной школы свели всю работу предприятия к следующим основным видам деятельности: технической; коммерческой; финансовой; защитной; бухгалтерской; администрированию. Итогом многих работ и проведенных исследований Файоля является созданиепринципов управления всей организацией:

первоначальная функция - разделение труда;

полномочия и ответственность. Полномочие это право отдавать приказы, а ответственность это ее составляющая противоположность;

дисциплина как взаимное уважение достигнутым соглашением;

единоначалие;

единство направления, т. е. каждая группа действует в рамках определенных целей;

подчиненность личных интересов общим;

скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на управленческой пирамиде;

порядок;

справедливость как сочетание доброты и правосудия;

стабильность рабочего места.

3. Школа человеческих отношений (с начала 1950-х гг. до настоящего времени). Основной целью этой школы было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д. В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда.

3 Мотивация в организации

Природа мотивации. Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию — создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

Мотивация как функция управления — это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса. Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой — это самопобуждение.

Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых следует прежде всего выделить стимулы и мотивы. Стимул понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его действие часто бывает неожиданным для наблюдателей, так как он зависит от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.

Вместе с тем стимулы и мотивы самым тесным образом связаны между собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации — это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Однако для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы, которые можно приобрести, только изучая социологию и психологию личности.

Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям. Только в этом случае возникает заинтересованность работника в своей деятельности, психологическая предрасположенность по отношению к выполнению ролевых требований и, как следствие этого, побуждение к качественному выполнению работы. Стимулирование включает в себя не только создание внешней ситуации выбора определенной (наиболее привлекательной) формы поведения, но и ее соответствие структуре личности работника. Вместе с внешней стимуляцией эта внутренняя структура (в случае ее активизации) формирует непосредственный мотив действий.

Особенность стимулирования в организации заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования (руководства организации), целям тех, кто создавал эту ситуацию (см. рис. 57).

Для того чтобы понять механизм достижения соответствия между целями руководителей и поведением исполнителей, нужно определить сущность мотивации.

Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:

· как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием “стимулирование”;

· как сила, побуждающая к действию, когда понятие “мотивация” сходна с значительно более широким понятием “мотив”, к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

Функции мотивов поведения индивида. Поскольку мотив является состоянием предрасположенности, готовности, склонности действовать определенным образом, задача деятельности, связанной с внешним стимулированием, заключается в формировании или активизации такого состояния. Мотив можно рассматривать как средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет или обосновывает свое поведение, т.е. отражает свое отношение к ситуации, различным объектам внешней среды. Мотивы достаточно подвижны, поскольку в их формировании участвуют эмоции человека, его темперамент и влечения. Более стабильным элементом поведения человека, определяющим степень его готовности к совершению определенных действий, является социальная установка. Можно сказать, что понятия “мотив” и “установка” близки по смыслу, хотя их нельзя считать синонимами. Мотив представляет собой побуждение к действию, связанному с удовлетворением потребностей, поэтому формирование мотивации членов организации осуществляют на основе изучения установок, пытаясь выявить осознаваемые причины, лежащие в основе выбора определенных типов поведения.

Основные функции мотивов поведения человека можно определить следующим образом [33]:

ориентирующая — мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;

смыслообразующая — мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;

опосредующая — мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение;

мобилизующая — мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

оправдательная — в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме.

Таким образом, построение системы мотивации в организации представляет собой как экономическую проблему, потому что эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении ее участников.

Мотивация и управление. Стимулирование работников в организации связано с многими трудностями:

· неспособность руководителей эффективно и последовательно применять методы мотивации;

· изменение потребностей работников со временем, что обусловливает необходимость изменения мотивации работников;

· ограничения в отношении типа и возможностей стимулирования работников;

· теоретическая неразработанность основных стратегических направлений мотивации работников в организации.

Практика управления мотивацией членов организации складывалась в эпоху зарождения крупного машинного производства, когда в задачу руководителя входило объяснение работнику того, что и как он должен делать, когда завершать работу, после чего осуществлялся контроль за выполнением задания. Другими словами, данная система была рассчитана на слепое подчинение работников указаниям руководителей. Реализация таких управленческих задач исключала необходимость во внедрении сложной системы мотивации работников. Стимулы, применяемые для управления поведением работников, были предельно простыми — если работник не выполнял заданий руководителя, его увольняли.

Приблизительно с середины 1950-х гг. экономическая ситуация в ряде стран изменилась, в частности повсеместно наблюдалось затоваривание рынка продуктами производства. Это вызвало резкие изменения в отношении членов организаций к выполняемой работе: дисциплина труда падала, работники стали более требовательны к управляющим в организациях. В связи с этим возникла необходимость пересмотра принципов стимулирования трудовой активности, что привело к появлению новых подходов к проблеме стимулирования работников, основанных прежде всего на теории подкрепления и теории ожидания.

В конце 1960-х гг. результативность деятельности организаций вновь начала падать, поскольку изменившимся установкам работников не отвечали стили управления производительностью, выработанные еще в 1930—1940-х гг.

В настоящее время философия и стиль управления быстро меняются, что требует новых комбинированных подходов к проблеме мотивации работников в организации, основанных на последних достижениях в области поведенческих наук и наук об управлении и сочетающих экономические и социально-психологические способы воздействия на поведение работников.