11. Конфликты в организациях.

Организационный конфликт – это противоречие, возникающее между работниками, коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за противоположности (несовпадения) интересов, отсутствия согласия, даже конфронтации в процессе решения каких-либо деловых вопросов. Конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру. В конфликте присутствуют: - объект и предмет конфликтной ситуации, который связан с техническими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон; - цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами; - участники конфликта (предполагает наличие оппонентов); - наличие группы поддержки; - стратегия и тактика ведения конфликта. Конфликты представляю собой многосторонний, динамичный, развивающийся процесс. Различаю три основных стадии развития конфликта: - предконфликтная ситуация характеризуется наличием предмета – конфликта, оппонентов, но прямого противоборства еще нет. Нет инцидента конфликта. - открытый период (собственно конфликт) – когда в результате инцидента происходят действия, логически вытекающие из сформировавшейся конфликтной ситуации. Личные отношения участников обостряются, а деловые – сводятся к минимуму. - разрешение конфликта – это такое изменение конфликтной ситуации, когда ликвидируется сам инцидент конфликта в результате вмешательства руководителя, изменения ситуации; - послеконфликтная.

Причин, порождающих конфликты, достаточно много. Однако в условиях производства их можно систематизировать и объединить в такие группы: - несогласованность и противоречивость целей и задач отдельных подразделений и работников (столкновение руководства с функциональной службой, например по поводу нарушения трудовой дисциплины); - нечеткое разграничение прав и обязанностей; - ограничение ресурсов (для процесса распределения ресурсов характерно возникновение конфликтов); - недостаточный уровень профессиональной подготовки исполнителя; - необоснованное (в особенности публичное) порицание или похвала любимчиков; - различия в манере поведения и жизненном опыте; - неопределенность перспектив роста, повышения зарплаты; - плохие условия работы (температура помещения, неудачная планировка и т.д.); - неудовлетворительные коммуникации; и- недостаточное внимание со стороны руководителя (невнимание к нуждам подчиненных, неблагожелательность в отношении к отдельным сотрудникам, нетерпимость к критическим замечаниям и др.); - чувство зависти к более удачливым, обида на несправедливую оценку работы (психологический феномен). Существуют следующие виды конфликтов: - мотивационные конфликты; - конфликты коммуникаций; - конфликты власти и безвластия; - внутриличностные конфликты (является следствием расхождения между требованиями долга и совести, между производственными требованиями и личностными потребностями); - межличностные конфликты (распространенный тип конфликта на производстве, суть его в отстаивании интересов подразделения при распределении ресурсов перед руководством, несовпадение точек зрения, разные характеры, убеждения и т.д.); - конфликты между личностью и группой (когда групповые нормы поведения, ценности расходятся с таковыми у отдельных членов группы); - межгрупповые конфликты (может возникнуть внутри подразделения между неформальными группами или между двумя структурными подразделениями организации); - инновационные конфликты (могут возникать при внедрении инновационных технологий, когда приходится менять привычные методы работы).

В основе любого конфликта лежит противоречие, которое обычно приводит либо к конструктивным последствиям (усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (разрушительным - падает производительность труда, нарушаются устоявшиеся деловые связи, снижается личная удовлетворенность работой и т.д.). Таким образом, конфликт может нести функциональную нагрузку и вести к повышению эффективности деятельности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько успешно им управляют. В идеале считается, что руководитель должен управлять конфликтами, а не только разрешать (устранять) их. Управление конфликтом заключается в изменении конфликтной ситуации, а при необходимости ее ликвидации. Управление конфликтом – это также разъединение оппонентов или перестройка внутриконфликтных отношений. Действия руководителя являются главным средством устранения конфликтов в трудовых коллективах. Для устранения конфликта требуется: - изменение конфликтной ситуации; - устранение противоречия; - аннулирование предмета, объекта конфликта; - разъединение участников конфликта; - перестройка внутриконфликтных отношений. Выполнение перечисленных пунктов и устранение причины конфликта будет способствовать завершению конфликта.