16. Управление персоналом: понятие, содержание деятельности, место уп в суп.

Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работ­ников структурных подразделений системы управления персо­налом, которая включает разработку стратегии кадровой поли­тики, концепцию, принципы, методы и технологию управле­ния персоналом организации. Главная цель управления персоналом — вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организа­ции высококвалифицированными и заинтересованными работ­никами, через эффективное использование их мастерства и твор­ческих возможностей, через удовлетворение социальных потреб­ностей человека на производстве (удовлетворение работой, са­мовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

В общем виде деятельность по управлению персоналом заключается в следующем: в формировании системы управления организацией в целом и системы управления персоналом; планировании кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации; проведении маркетинга персонала;

определении потребности организации в персонале; учете и нормировании персонала.

Система управления персоналом – это система, в которой реализуются все функции управления персоналом. Ее структура состоит из общего и линейного руководства, а также ряда функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Система управления персоналом включает следующие подсистемы:

- подсистема общего и линейного руководства, осуществляющая управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями;

- подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга, выполняющая разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале, организацию рекламы;

- подсистема найма и учета кадров. Осуществляет организацию найма персонала, собеседования, оценки, отбора, учет приема, перемещений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводство системы управления персоналом;

- подсистема условий труда. Выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц;

- подсистема трудовых отношений. Проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами;

- подсистема анализа и развития средств мотивации и стимулирования труда выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях, форм морального поощрения персонала;

- подсистема развития кадров. Осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры;

- подсистема социального развития. Осуществляет организацию общественного питания, жилищно-бытовое обслуживание, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, организацию социального страхования;

- подсистема разработки оргструктур управления; - подсистема юридических услуг; - подсистема информационного обеспечения управления персоналом. В зависимости от раз­меров организации состав структурных подразделений, выпол­няющих указанные функции, может заметно различаться: в не­больших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных организациях - функции каж­дой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразде­ление.

Современные кадровые технологии управления персоналом охватывает широкий спектр работ от приема до увольнения персонала:

- поиск, отбор, прием и увольнение (высвобождение) работников;

- адаптация, обучение и переподготовка персонала;

- мотивация трудовой деятельности персонала и его использование;

- организация труда и соблюдение этики делового общения;

- оценка деятельности персонала и структурных подразделений;

- управление конфликтами и стрессами;

- управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

- управление коммуникационными процессами;

- Обеспечение безопасности персонала – гл. задача безопасности – обеспечение максимальной стабильности функционирования компании и содержания целей бизнеса, в условиях воздействия объективных и субъективных факторов риска. Одной из составляющих системы безопасности явл. кадровая безопасность (кадровая или интеллектуальная). Обеспечение кадровой безопасности компании — результат согласованной работы многих служб, в первую очередь, службы безопасности и службы персонала. Кадровой безопасностью должна заниматься не только служба безопасности. Поиск, отбор, прием, адаптация, увольнение персонала, ведение делопроизводства и т. д. - все эти вопросы, находящиеся в ведении службы персонала, в той или иной степени связаны с обеспечением безопасности. И каждое решение, принимаемое менеджером по персоналу, либо усиливает, либо ослабляет безопасность компании по главной ее составляющей — кадровой. Предотвращение потерь и убытков, как результат хорошей организации системы кадровой безопасности, может выступать одним из критериев оценки эффективности работы службы персонала.

Оценка экономической и социальной эффективности системы управления персоналом. Оценка эффект-и дея-ти по управлению персо­налом — это систематический процесс, направленный на соиз­мерение затрат и результатов, связанных с работой кадровой службы, а также на соотнесение этих результатов с итогами де­ятельности организации в прошлом, с итогами деятельности родственных организаций. Для оценки эффективности деятельности по управлению персоналом применяют различные методы и приемы. Резуль­таты оценки служат индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких как: каче­ство выполненной работы, удовлетворенность работников, ис­полнительская дисциплина, текучесть кадров. Данные для оцен­ки могут быть получены достаточно просто, если в организации существует информационная система управления человечески­ми ресурсами. Данные, получаемые при опросах работников организации, анкетировании, также дают ценные результаты. Одним из распространенных методов оценки эффективнос­ти работы службы управления персоналом данной организации является сравнение с практикой работы кадровых служб других организаций.