2. Признаки и принципы командной работы. Комплектование команды.

Одним из важных принципов нового управленческого мышления является устойчивая ориентация на формирование малых командные и бригадных структур, т. к. они становятся наиболее жизнеспособными системами в современных экономических условиях. Как установила практика быстро развивающихся фирм, за основу реорганизации внутренней структуры должна быть положена не работа и профессия, а команда или бригада, как совокупность работников, которые имеют широкий кругозор и многопрофильную квалификацию. Такая реорганизация позволяет меньшим числом выполнять большой комплекс рабочих функций, направленных на достижение конечного результата. Общая мировая тенденция организации производства состоит в уменьшении масштабов предприятия и резком сокращении численности работников, благодаря совмещению многих рабочих функций одним специалистом.

Коллектив – группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом такими образом, что каждый оказывает влияние на другого и одновременно находится под его влиянием. Признаки коллектива: совместная деятельность, наличие общих интересов, целей, задач; единая организация и управление, относительная устойчивость и длительность функционирования.

Командой называют небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность; имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной группе.

Специалисты советуют не жалеть средств на поддержание благоприятного климата в коллективе, обращают внимание на особую функцию руководителей подразделений по обеспечению адаптации новых работников в коллективе и по поддержанию даже в крупных организациях ощущения небольшого коллектива, одной семьи. Это благоприятно сказывается на снижении уровня конфликтности в коллективе, так и на эффективности деятельности организации в целом.

Наиболее благоприятные условия для формирования коллектива (команды) создаются в том случаи, когда работники имеют разные специальности и выполняют общую задачу, оказываются взаимозаменяемыми в профессиональном отношении.

Сущность деятельности по формированию стабильного первичного коллектива заключается в следующем:

1. производственные процессы должны сочетать выполнение работы с прочными психологическими контактами;

2. для развития нормальных межличностных отношений оптимальный состав коллектива желателен 7- 15 человек. Этот состав оптимален с точки зрения возможности развития активности и выбора средств воздействия на личность;

3. нужно принимать во внимание определенное наличие и сходство интересов у членов группы и их достаточное разнообразие, что позволит сплотить коллектив;

4. производственный процесс, который объединяет группу, должен быть един с задачами и целями предприятия. Это единство создает благоприятные условия для сплоченности всех работников на основе общественно значимых интересов;

5. нужно учитывать личные качества членов коллектива, которые могут взять на себя социально-психологическое лидерство;

6. желательно развивать в коллективе совместные формы труда, выполнение общественных поручений, активный досуг, коллективное обучение и т.п.;

7. следует учитывать разнообразие возрастных групп и уровни квалификации сотрудников;

8. развивать наставничество, т.к. оно способствует формированию микроструктур в группе;

9. способствовать повышению квалификации сотрудников;

10. повышать социальную активность работников в разработке и принятии решений по организации производственных процессов и определении коэффициента трудового участия;

11. развивать «здоровое» соревнование среди членов группы;

12. формировать чувство взаимопомощи;

Становление команды – ключевая цель организационной деятельности руководителя. Вначале руководитель группы уточняет задачи, предполагает порядок действий, ставит ориентиры и поощряет сотрудников поближе познакомиться друг с другом. Иногда это приходиться делать напористо и властно. Дальнейшее развитие коллектива включает рост открытости, обеспечение комплексного анализа, подготовление к распределению информации и элементов принятия решений.

Так как команда – это малая группа, следовательно она имеет определенную стадийность своего развития. В энциклопедическом словаре «Управление персоналом» отмечается, что процесс формирования нового коллектива состоит в последовательном прохождении отдельных стадий его развития: возникновение, формирование, стабилизация, совершенствование или распад.

Стадия возникновения характеризуется этапом создания новой организации или приходом нового начальника, когда задаются от внешних организаций целевые установки, проектируются формальная структура трудового коллектива, органы управления, системы отчетности. На данной стадии вырабатываются только взаимные требования начальник – подчиненный, взаимосвязь между работниками носит неустойчивый характер. Психология коллектива на этой стадии - исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности. Это же характерно для сложившегося коллектива, когда в него приходит новый начальник.

Стадия формирования предполагает образование неформальных малых групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также формируется общественное мнение коллектива. Данная стадия особенно сложна для управления, поскольку возникающие конфликтные ситуации могут увлечь сотрудников и не дать возможности руководителю сформировать работоспособный коллектив. Задача руководителя – умелое распределение баланса сил между неформальными группами (за счет выдаваемых занятий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе и отдельным исполнителям)

Для стадии стабилизации характерно достижение состояние зрелости. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, определены условия равновесия, сформированы социальные нормы коллектива, создано общественное мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям, возникающим конфликтам. На стадии совершенствования или распада коллектива в результате действия внешних или внутренних факторов развивающийся коллектив может перейти в стадию стабилизации или распада.

М.Вудкок выделяет 5 стадий развития команды:

1. «Притирка».Люди присматриваются друг к другу. Подлинные чувства вуализируются, а в отношениях преобладает напряженность. Взаимодействия строятся на стандартном уровне общения (контакт масок).открытого обсуждения целей и методов работы еще нет. Информационные отношения дают слабые ростки в условиях сухой атмосферы деловых контактов, групповая работа отсутствует. Но законы общения и групповой мотивации начинают сближать людей. Они делают первые шаги к взаимной адаптации.

2. «Ближний бой». Группа распадается на группировки, образуя кланы: вокруг лидера и против лидера. Доминируют личностные неформальные отношения. Разворачивается борьба между лидерами за общее лидерство. Начинается дискуссия о том, как найти необходимое согласие. Идет поиск зоны взаимных уступок.

3. «Поиск» («экспериментирование»). Потенциал коллектива увеличивается, люди начинают сосредотачиваться на способностях друг друга и общих ресурсах. Методы работы пересматриваются, появляется желание экспериментировать и принимаются меры по повышению производительности. Идет поиск методов организации эффективного совместного труда.

4. «Эффективность».Группа накапливает опыт в успешном решении проблем и использовании общего потенциала. Акцент делается на правильном использовании времени и на уточнении задач. Появляется чувство «мы» и гордость за свою команду. На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи.

5. «Зрелость». Между членами команды действуют прочные связи. Оценка друг друга строится на деловой основе. Отношения носят неформальный характер. Коллектив добивается высоких результатов в трудовой деятельности. Эффективный руководитель тонко чувствует все социально-психологические процессы внутри организации и содействует переходу группы с одной стадии развития на другую.

С повышением качества работы команды расширяются и возможности для внедрения новшеств в процесс управления. Разные сотрудники могут курировать то или иное задание по очереди, в зависимости от своего опыта. Расширяется делегирование полномочий, и все больше людей участвуют в планировании и принятии решений. Лидер помогает коллективу пройти все стадии развития и полностью раскрыть свой потенциал, используя для этого свой личный пример и полномочия.

Т. Ю.Базаров также выделяет пять этапов развития команды.

1.Адаптация. Это этап взаимного информирования и анализа задач. Члены группы знакомятся друг с другом, собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Происходит образование диад, члены команды ориентируются относительно действий друг друга и осуществляют поиск взаимоприемлемого поведения в группе. На этом этапе также происходит поиск оптимального способа решения задачи. Результативность работы низкая, т. к. члены еще не знакомы и не уверены друг в друге.

2.Группирование. Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. На уровне подгрупп начинает складываться групповое самосознание, формируются первые интрагрупповые нормы. Инструментальное содержание этого этапа состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Образование подгрупп происходит под воздействием эмоционального ответа членов группы на требования задачи. Также происходит объединение всех членов подгрупп вокруг лидера, в результате чего некоторые могут воспринимать этого лидера некритически.

3.Кооперация. на этой стадии происходит осознание желания работать над решением задачи. Общение становится более открытым и конструктивным, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с чувством «мы». Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, члены группы хорошо подготовлены к ее осуществлению, развито организационное единство, но в такой группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи.

4.Нормирование деятельности. Разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, личные взаимоотношения «я - ты» становятся особенно тесными. Характерной чертой развития группы на этой стадии является отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной группы может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм.

5.Функционирование. Это стадия принятия решений конструктивными способами. Проблемы обсуждаются открыто, хорошо циркулирует информация. Основное внимание уделяется достижению конкретных результатов. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности и организованности. Влияние в команде основано не на статусе или положении, а на профессионализме и компетентности. Культивируются такие способности членов, как возможность совершенствования в любом аспекте командной деятельности и ценность постоянного развития.

Делая нужно отметить, что понятие «команда» относится к «идеальной» форме развития рабочей группы. Но в зависимости от влияний, оказываемых внешней и внутренней организационной средой, а также особенностей стиля взаимодействия руководителя с членами группы, развитие субкультуры группы может сформироваться на любом (из рассмотренных ) этапе.