5.4. Основные теории трудовой мотивации и удовлетворенность трудом

Руководители организаций часто задаются вопросом: «Что нужно сделать, чтобы работники сами были заинтересованы в эффективном выполнении своих профессиональных обязанностей?» Для этого были разработаны множество мотивационных теорий и предложены концепции, основанные на удовлетворении актуальных потребностей работников.

Основоположниками теорий мотивации труда являются А. Маслоу, Д. Макклелланд и Ф. Герцберг. Большинство мотивационных теорий основаны на формировании и удовлетворении ведущих потребностей человека, а также на факторах, повышающих значимость и чувство удовлетворенности профессиональным трудом для самого работника.

Согласно теории Д. Макклеланда, людям присущи три вида потребностей: во власти, успехе и причастности (схема 22). Д. Макклеланд утверждал, что все люди мотивированы двояким образом: желанием избежать поражения, неудачи и стремлением к успеху. На практике Макклелланд показал, что студенты, отличавшиеся преобладанием мотивации успеха над желанием избежать поражения, занимают в будущем ведущие посты в экономике страны или становятся крупными политическими лидерами.

Схема 22. Виды потребностей по Д. Макклеланду

Макклелланд рассматривает эти потребности, как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Его вклад в теорию производственной мотивации заключается в том, что в зависимости от преобладания той или иной потребности, появляется возможность выделять типы личностей, мотивирование которых должно осуществляться различными и непохожими средствами.

Ф. Герцберг показал, что основную мотивообразующую роль выполняют внутренние вознаграждения, тогда как внешние вознаграждения действуют неустойчиво и в зависимости от ситуации (табл. 13).

Таблица 13

Группы потребностей Ф. Герцберга

Факторы условий труда	Мотивирующие факторы
Политика фирмы Условия работы Заработная плата Межличностные отношения в коллективе Степень непосредственного контроля за работой Режим работы Безопасность на рабочем месте	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

   

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Факторы мотивации связаны с характером и сущностью работы. Основная мысль теории – выделить разные ценности, разграничить факторы, обеспечивающие высокую мотивацию, от других более примитивных, второстепенных факторов, например санитарно-гигиенических и проч.. Ф. Герцберг считал, что человек обращает внимание на второстепенные факторы только тогда, когда что-то в рабочей среде оказывается явно неблагополучным. Когда же все нормально, то они попросту не замечаются и для мотивации безразличны.

Американскими психологами Р. Йерксом и Дж. Додсоном в 1908 году был сформулирован закон оптимума мотивации, который показывает зависимость качества (продуктивности) выполняемой деятельности от интенсивности (уровня) мотивации.

Современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, и учитывают особенности процессов их восприятия и познания. Среди этих теорий целесообразно выделить теорию ожидания (В. Врум) (табл. 14), теорию справедливости (Дж. Стейси Адамс) и модель мотивации (Портер-Лоулер).

Таблица 14

Взаимосвязи в теории ожиданий В. Врум

Ожидания	Содержание
Затрата труда – результаты	Соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами – если работник чувствует, что прямой связи между затратами труда и его результатами нет, то мотивация ослабевает
Результаты труда – вознаграждение	Ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый результат – если нет взаимосвязи между полученной величиной результата и вознаграждением, не будет позитивных последствий и в мотивации
Вознаграждение –удовлетворенность вознаграждением	Степень относительной удовлетворенности или неудовлетворенности размером, ценностью вознаграждения

Теория справедливости (Дж. Стейси Адамс) основывается на субъективном сравнении полученного вознаграждения с затраченными усилиями и с размером вознаграждения других работников, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории справедливости: результат труда должен оцениваться адекватно, с соответствующим уровнем вознаграждения, иначе стимулирующая роль мотивации снижается.

Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Основной тезис модели: человек удовлетворяет свои потребности посредством адекватного вознаграждения за свой трудовой вклад.

Данные теории расходятся по ряду вопросов, однако они не являются взаимоисключающими. Они эффективно используются в решении задач, связанных с побуждением людей к эффективному труду.

Удовлетворенность трудом – наиболее заметный результат трудовой мотивации. Современные исследования в области психологии труда дают основания заключить, что удовлетворение работой является одним из критериев эффективности профессиональной деятельности.

Как показывают наблюдения российских специалистов, повышение удовлетворенности трудом ведет к улучшению рабочей атмосферы среди работников (снижению числа прогулов и случаев нарушения трудовой дисциплины, улучшению отношения к руководству и администрации предприятия, повышению готовности работников к сотрудничеству с руководством), уменьшению текучести кадров и росту производительности труда.

Зачастую этот процесс тесно связан с реализацией неосознаваемых мотивов и потребностей. Работник не всегда четко осознает, что в конкретный момент влияет на его отношение к труду, почему порой в похожих условиях он действует активно, проявляет инициативу, стремится к ответственности, а иногда совершенно не заинтересован в эффективном выполнении своих трудовых функций. На это может влиять множество факторов, одним из которых является удовлетворение скрытых потребностей личности, не связанных с выполнением профессиональных обязанностей, например, эстетичность окружающей среды, отношение руководства к работнику и пр.

Термином «удовлетворенность работой» обозначается совокупность позитивных и негативных чувств и установок, связанных с работой. Она зависит от многих обстоятельств, имеющих отношение к работе, начиная от того, где расположено учреждение, в котором мы работаем, заканчивая тем чувством востребованности наших возможностей, которые дает нам исполнение ежедневных обязанностей. Удовлетворенность работой зависит и от личностных факторов, в том числе от возраста, состояния здоровья, стажа, эмоциональной стабильности, социального статуса, предпочтений, связанных с использованием свободного от работы времени, а также от семейных и прочих социальных связей. Наше отношение к должностным обязанностям связано с тем, насколько полно работа оправдывает связанные с нею ожидания и соответствует нашей мотивации труда.

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом: собственно работа, заработная плата, отношения с сотрудниками, отношения с руководством, возможности продвижения по службе и др.

Таким образом, важно отметить, что степень удовлетворенности трудовой деятельностью влияет на вовлеченность в процесс труда, что в свою очередь ведет к проявлению постоянно обновляющегося цикла: результаты труда – удовлетворение – усилия. Работа этого цикла позволяет работнику вкладывать больше усилий в деятельность при наименьшей затрате психической энергии и тем самым добиваться успехов в профессиональной деятельности.

Вопросы для самоконтроля

1. Что такое потребности и мотивы личности?

2. Какие классификации потребностей вы знаете?

3. Каким образом мотивационная сфера характеризует личность?

4. В чем отличие понятий «потребность» и «мотив»? Объясните их особенности.

5. Какие функции выполняют мотивы?

6. Как можно повысить мотивацию труда сотрудников предприятия?

7. Объясните закон «оптимума мотивации».

8. Перечислите известные вам факторы удовлетворенности трудом.