20

Тема 10. Управління процесом розвитку і рухом персоналу підприємства

1. Кар'єра: сутність, види, етапи.

2. Управління кар'єрою персоналу.

3. Навчання персоналу.

4. Управління мобільністю кадрів.

5. Планування і підготовка кадрового резерву.

1. Кар´єра: сутність, види, етапи

Розвиток персоналу –

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

Метою розвитку персоналу

___________________________________________________________________.

Трудова кар’єра - _______________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________________.

Ділова кар’єра

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

Розрізняють два види трудової кар'єри:

1. Професійна кар'єра –________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________.

Професійна кар'єра може йти за лінією:

- _____________________________(поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, сфері діяльності);

- ____________________________(оволодіння іншими сферами діяльності).

2. Внутрішньоорганізаційна кар'єра – ________________________________________________________________________________________________________________________________________.

Внутрішньоорганізаційна кар'єра реалізується у чотирьох основних напрямах; згідно до цього виділяють такі її моделі:

2.1. ______________________________________(переміщення на іншу ступінь структурної ієрархії). В свою чергу, вона поділяється на:

- висхідну кар’єру (просування працівника вверх по службовій драбині);

- нисхідну кар’єру (переміщення працівника вниз по службовій драбині).

2.2.________________________________________(переміщення в іншу функціональну область діяльності на тому ж рівні структурної ієрархії; розширення прав і обов’язків на існуючій посаді).

2.3.________________________________________(поєднує елементи горизонтальної і вертикальної кар’єри; просування працівника здійснюється шляхом чергування вертикального зростання з горизонтальним).

2.4.__________________________________________ (наближення працівника до керівництва підприємства).

Існують різні підходи до визначення моделей кар’єри, один з яких представлений у табл.10.1.

Менеджеру з персоналу важливо знати, яким чином людина зробила свій професійний вибір.

Можна виділити наступні основні чинники вибору професії: традиція, випадок, обов’язок, цільовий вибір (табл.10.3).

Таблиця 10.3 - Чинники вибору професії

Чинники вибору професії	Характеристика
Традиція	Питання про вибір не виникав у силу традиції, звичаїв
Випадок	Вибір відбувся випадково з причини певної події
Обов’язок	Вибір професії пов'язаний із представленням про обов’язок, про свою місію, покликання або зобов'язання перед людьми
Цільовий вибір	Вибір пов'язаний зі свідомим визначенням цілей професійної діяльності, виходячи з аналізу реальних проблем і шляхів їхнього рішення (до моменту вибору знає про майбутню професійну діяльність)

Таблиця 10.1 - Моделі кар'єри

Модель Професійна кар'єра (в різних організаціях протягом життя)	Характеристика
	Навчання, вступ на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію.
Внутрішньоорганіза-ційна кар'єра (в межах одного підприємства), зокрема:	Послідовна зміна стадій розвитку працівника в одній організації.
- вертикальна	Підйом на більш високий ступінь корпоративної ієрархії.
- горизонтальна	Переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі на ступені, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі.
- доцентрова	Рух до ядра, керівництва організації (наприклад, перехід з регіонального підрозділу в головний офіс).
Ситуаційна кар'єра, зокрема:	Непередбачені переміщення працівника.
- кар'єра "від начальника"	Основний чинник впливу - дії осіб, що приймають рішення.
- кар'єра "від об'єкту"	Основний чинник впливу - успішна реалізація якого-небудь проекту.
- selfmade (власноручна) кар'єра	Кар'єрне зростання завдяки високій кваліфікації.
- кар'єра "по трупах"	Дії за принципом "ціль виправдовує засоби".
Системна кар'єра, зокрема:	Цілеспрямоване професійне зростання по наперед наміченому плану.
- "трамплін"	Плавна вертикальна кар'єра до досягнення "стелі", потім стрибок з "трампліну" - вихід на пенсію.
- "сходи"	Поступова вертикальна кар'єра з чітко визначеним періодом знаходження на кожній посаді.
- "змія"	Горизонтальне переміщення з однієї посади на іншу при відносно недовгому терміні перебування на кожній.
- "роздоріжжя"	Вертикальні і горизонтальні кадрові переміщення за наслідками періодичної атестації.

Етапи кар'єри представлені у табл.10.2 (див. розд. мат-л).

Таблиця 10.2 - Етапи кар'єри

Етап кар'єри	Вік	Характеристика етапу	Особливості мотивації (по Маслоу)
Попередній	До 25 років	Підготовка до трудової діяльності, вибір сфери діяльності	Безпека, соціальне визнання
Становлення	25-30 років	Освоєння роботи, розвиток професійних навичок	Соціальне визнання, незалежність, нормальний рівень оплати праці
Просування	30-45 років	Професійний розвиток, просування по службі, зростання кваліфікацї	Соціальне визнання, самореалізація, високий рівень оплати праці
Збереження	45-60 років	Підвищення кваліфікації. Навчання молодих кадрів. Пік удосконалення кваліфікації.	Підвищення рівня оплати праці, стабілізація незалежності, інтерес до інших джерел доходу
Завершення	Після 60 років	Підготовка до виходу на пенсію, пошук і навчання власної зміни	Утримання соціального визнання, збереження рівня оплати праці, підвищення інтересу до інших джерел доходу.
Пенсійний	Після 65 років	Заняття новими видами діяльності.	Пошук самовираження в новій сфері діяльності, достатній розмір пенсії, здоров´я.

Виділяють такі мотиви ділової кар'єри (рис.10.1):

1.____________________________________________.

2._____________________________________________

3._____________________________________________

4._____________________________________________

5.____________________________________________.

6.____________________________________________.

7.____________________________________________.

8.____________________________________________.

Е.Г. Молл запропонував типологію кар'єр, представлену у табл. 10.4 (див. розд. мат-л).

Таблиця 10.4 - Типологія кар'єр

Тип кар'єри		Швидкість просуван-ня по рівнях ієрархії	Послідов-ність займаних посад	Перспективна орієнтація	Особистісний зміст	Примітки
1.Супер-авантюрна		Висока	Пропуски етапів, різка зміна сфери діяльності	Подальше просування, розширення впливу	Збагачення, влада, забезпечення швидкого просування членам родини	Може бути: -випадковою (вдалий збіг обставин); -спільною (просу-вання з більш сильним лідером). Пов'язана з кризою в економіці і суспільстві, завер-шується крахом.
2.Авантюрна		Висока	Пропуск декількох позицій	Розширення впливу	Самореаліза-ція, влада, збагачення та ін.	Пов'язана з вибор-ністю керівників, відбір кадрів здійс- нюється за типом особистої відданості.
3. Традиційна лінійна		Поступо-во	Іноді пропуск однієї позиції	Подальше просування	Збільшення знань, умінь, досвіду, взаємодія з людьми	Успішність залежить від особливостей планування управ-лінського розвитку у межах організації
4. Послідовно-кризова		Неста-більність	-	Боротьба за збереження посади	Особисті інтереси	Постійна адаптація до змін
5. Прагмати-чна (структурна)		Середня	Зміна сфери діяльності	Переміщення в одному класі управління	Особисті інтереси	Прості способи вирішення кар'єрних задач
6. Відбуваюча		Нульова	Кар'єра завершена	Удержати позицію	Особисті інтереси	-
7.Перетво-рююча	Висока		Стрибко-подібна або поступова	Одержання нової позиції	Освоєння нової сфери діяльності, розробка ви-датних ідей	Завжди спрямована в майбутнє
8.Еволюційна	Поступово		Поступова	Просування разом з ростом організації	Сполучення суспільних і особистих інтересів	Боротьба за владу, конфліктність колективних настанов

Просування по службі визначаться двома групами чинників:

1) _________________________________________________

- вища крапка кар'єри - вища посада, що існує у підприємстві;

- довжина кар'єри - кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної робітником у підприємстві, до вищої крапки;

- показник рівня позиції - відношення числа робітників, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа робітників, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри;

- показник потенційної мобільності - відношення (у певний період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа робітників, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.

2) ____________________________________________________:

- освіта;

- кваліфікація;

- внутрішня мотивація;

- наполегливість;

- відношення до роботи;

- вміння подати себе і т.д.

Динамічність кар'єри – ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

.

Динамічність кар'єри керівника визначають два основних параметри:

-___________________________________;

-____________________________________.

Виходячи з цього складається матриця, що включає такі елементи (рис.А):

1. Учні, новачки - потенціал просування високий, але компетентність низька.

2. «Зірки» - і те, і інше високі.

3. “Тверді середняки” - добре працюють, але шанси невеликі (або через особисті якості, або через організаційну ситуацію).

4. «Сухостій» - працюють мало і шанси на просування невеликі.

Кар'єру може розвиватися різними темпами. На вітчизняних підприємствах має місце наростаючий темп просування працівників; приблизно така ж практика існує і в США. Тут, щоб мати можливість зайняти ведучу посаду в керівництві фірми, потрібно бути до 39-44 років керівником великого відділення. При цьому перевага надається тим, хто проробив не менше двох років на посаді рядового інженера або фахівцем у відділі збуту, маркетингу, аналізу господарської діяльності; протягом 2-4 років керівником групи, протягом 3-6 років начальником підрозділу з декількома відділами; бажаною є участь у керівництві надзвичайними ситуаціями, управлінні закордонними відділеннями. В Японії ж кар'єра починається лише приблизно через десять років роботи у підприємстві.

m ах

“Новачки” -

учні без кваліфікації

«Зірки» - висококваліфіко-вані фахівці у перспективному віці

«Сухостій» - люди у віці з низькою кваліфікацією

«Тверді середняки» - висококваліфіковані фахівці у віці

Рівень поточної професійної компетенції mах

Рис.А - Матриця позицій кар'єри