- •Тема 1. Кадровая политика в современных условиях
- •Понятие кадровой политики.
- •Классификация кадровой политики.
- •Кадровая политика в государственном и муниципальном управлении.
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 2.Кадровая стратегия организации
- •Понятие социальной организации и ее кадровой деятельности.
- •Кадровая стратегия организации. Факторы, определяющие кадровую стратегию организации.
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 3.Основы управления персоналом в современной организации
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 4. Система управления персоналом организации
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 5. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом
- •Правовое обеспечение управления персоналом.
- •Нормативно-методическое обеспечение управления персоналом.
- •Особенности правового регулирования управления персоналом в государственной службе.
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 6. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 7. Планирование персонала организации
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 8. Маркетинг, лизинг и контроллинг персонала
- •3. Контроллинг персонала требует своей собственной концепции, ядро которой определяется содержанием глагола to control. В переводе он означает «управлять», «регулировать», «направлять», «улаживать».
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 9. Набор, подбор и наем персонала в организацию
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 10. Адаптация персонала
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 11. Оценка деятельности персонала
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 12. Управление профессиональной карьерой персонала
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 13. Работа с кадровым резервом
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 14. Обучение персонала организации
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 15. Мотивация персонала как социальная основа управления
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 16. Руководство и лидерство в управлении персоналом
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 17. Организационный конфликт
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 18. Основы делового общения в управлении персоналом
- •Основные виды успешного делового общения.
- •Планирование потребности в государственных служащих
- •Государственная гражданская служба
- •Литература:
- •Примерная тематика рефератов и курсовых работ
Вопросы для повторения:
1.Раскройте содержание каждого из этапов системы обучения персонала.
2.Какие существуют виды обучения персонала?
3.Назовите принципы организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
Тема 15. Мотивация персонала как социальная основа управления
Трудовая мотивация — социальная основа управления
Содержательные теории мотивации
Процессуальные теории мотивации
1. Мотивация — внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности и способы его инициирования, возбуждения. Сущность функции мотивации как функции управления персоналом сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.
Приведем основные методы побуждения к эффективному и качественному труду:
методы, главным результатом которых являются материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, участие в прибыли, продажа акций и др.);
методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, личный контакт с руководством и т. п.);
устранение отрицательных стимулов (неравные возможности для деловой карьеры, несправедливость, обман и т.д.);
административные (дисциплинарные) методы (замечание, публичное предупреждение, лишение привилегий, выговор, увольнение и т. п.).
Важное значение имеют нематериальные стимулы (доверительное отношение руководства, признание ценности работника для организации и др.).
Значимым трудовым мотивом в управлении может быть ясная перспектива деловой карьеры, особенно для руководителя, молодого специалиста.
2. Содержательные теории мотивации в качестве побудительных мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человека, его потребности.
А. Маслоу (1908—1970) предложил следующую иерархию побуждающих к труду потребностей. Их пять (см. рис. 9):
Рис. 9. Пирамида потребностей по А. Маслоу
физиологические - потребности в пище, воде, тепле и т.п., обеспечивающие выживание человека и его потомков;
потребности в безопасности и стабильности, отражающие стремление индивида обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранение определенного уровня жизни, предсказуемость собственной судьбы;
потребности в принадлежности к определенной социальной группе, выражающие стремление человека стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества;
потребности в общественном статусе, выражающие стремление человека в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении определенного социального положения;
потребности самореализации, отражающие стремление человека реализовать свой внутренний потенциал, свой талант.
Указанные потребности проявляются в определенной последовательности. Если человек не удовлетворил свои базисные потребности - физиологические, безопасности и стабильности, то руководитель, учитывая это, может более эффективно воздействовать на его мотивацию. В госаппарате, например, путем повышения заработной платы, установления определенных льгот и гарантий, предоставления больших возможностей для карьерного роста и самореализации.
По теории К. Альдерфера потребности человека могут быть объединены в три группы:
потребности существования (в безопасности, физиологические потребности);
потребности связи (принадлежность к группе, иметь друзей и т. д.);
потребности роста (потребность в признании, самоутверждении).
Потребности располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях — вверх и вниз
Теория Д. Мак-Клелланда (теория приобретенных потребностей) предусматривает три потребности:
потребность достижений (ставить цели, достигать их);
потребность соучастия (стремление к общению, работе с людьми);
потребность властвовать (ради самой власти, ради достижения цели).
Элементы системы потребностей по Д. Мак-Клелланду не имеют иерархии, оказывают взаимное воздействие.
3. В рамках процессуальных теорий мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения поставленных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Данные теории считают, что поведение людей определяется в первую очередь социальными потребностями.
Суть теории ожидания Врума состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. В отношении мотивации к труду теория рассматривает процесс: затраты труда — результаты — вознаграждение и удовлетворенность им. Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положительным. Если значимость вознаграждения (валентность) низка по отношению к результатам, то мотивация будет ослаблена.
Теория справедливости (равенства) С. Адамса основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу.
Практика показывает, что если работник считает, что ему недоплачивают — он начинает работать хуже. Если же ему переплачивают, отношение к труду, как правило, не меняется. Основной вывод теории для практики управления: пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своего труда.
Модель Портера—Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Модель содержит пять факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценности вознаграждения, способствует приложению этих усилий. Модель ставит вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов. Модель построена на идее: результативный труд ведет к удовлетворению вопреки мнению менеджеров-практиков, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов.
Ценность теории Портера—Лоулера (она подтверждена исследованиями) заключается в том, что она показала эффективность взаимосвязи, единения в целостной системе понятий: усилия, способности, результаты, вознаграждение и восприятие.