19.Аттестация персонала

Аттестация – это форма периодической оценки соответствия работника квалификационным требованиям должности. Она служит основанием для тарификации и присвоения работнику квалификационного разряда. Сама процедура аттестации регламентирована законодательными актами и нормативными документами организации. Результаты аттестаты используются для подтверждения решения руководителя на предмет увольнения или перевода на другую должность сотрудника. Это регламентируется статьей 81 ТК РФ. Аттестация проводится по заранее разработанной программе и предполагает последовательное выполнение шагов. По результатам аттестации пишутся заключения, которые отправляются руководителю организации для принятия кадровых решений. Сток аттестации обязательно доводится до аттестуемых заблаговременно, назначается аттестационная комиссия, которую тоже все знают, и разрабатывается план аттестации (доводится заранее). Комиссия возглавляется председателем (чаще – зам. директора). Обязательно в комиссию входит представитель отдела кадров. Разрабатывается график и утверждается приказ. Он доводится не менее, чем за месяц. В комиссию предоставлены документы различные, не менее, чем за неделю. Процедура строгого структурирования регламентирована внутренними документами. Существует периодичность аттестации. В соответствии с регламентом, отдел кадров составляет перечень сотрудников, которые подлежат аттестации. Именно отдел кадров организовывает проведение оценочного испытания и организует сбор документов. В комиссию предоставлены все материалы на аттестацию, результаты испытаний, которые они проходили.

На заседание приглашаются аттестуемые. Комиссия может задавать дополнительные вопросы. По результатам, комиссия должна принять решения: о соответствии занимаемой должности; о соответствии занимаемой должности при условии получения работы; о несоответствии занимаемой должности; о повышении в должности; о зачислении в резерв; о повышении квалификации работника; о присвоении работнику тарифного разряда, отражающего сложность труда; о присвоении квалификационного разряда, отражающего уровень профессиональной подготовки; о повышении в должности или об увольнении; о повторной переаттестации.

Предварительный этап – подготовка. Комиссия должна быть проинструктирована, как выполнять методику аттестации. Обязательно должен быть приказ о проведении аттестации. Главное – цель аттестации.

20.Управление деловой карьерой

Карьера – это поступательное движение по служебной лестнице, изменение способностей, квалификации, размеров вознаграждения, продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой. Мероприятие по организации планирования, мотивации, управления Это управление исходит из целей, потребностей, возможностей, способностей человека, а также целей организации.

Существует 2 вида карьеры:

1. Профессиональная карьера.

Сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит разные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка способностей, уход на пенсию.

2. Организационная карьера.

Реализуется в трех основных направлениях: вертикальное (иерархическая лестница), горизонтальное (перемещение на 1 уровень в разные функционирующие области), центростремительное (движение к ядру).

Основой управления карьерой является программа её развития.

Программа развития карьерой содержит способы выявления, продвижения, стимулирования, создания благоприятных условий для работы и повышение квалификации.

Программа развития карьеры – индивидуальный план работы, который включает долгосрочные, краткосрочные и среднесрочные цели на каждый этап профессионального роста.

Планирование развития карьеры начинается с познания сотрудниками своих потребностей, интересов и потенциальных возможностей с учетом перспектив организации.

Карьерограмма – это документ (на 5-10 лет), содержит обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному движению, обязательства сотрудника повысить свой уровень. Средством реализации плана являются служебные перемещения. Их осуществляют в соответствии с принципами: учет результативности, предпочитаемость, компетентность и образованность, усердие и аккуратность, умение угодить руководству, способность организовать какое-то дело, протекция.

Целесообразно иметь единые правила перемещения. Должна быть разработана схема перемещений.

Обогащение труда – служебно-профессиональное перемещение.

Существуют разные этапы карьеры:

1. Предварительный (до 25 лет, обучение);

2. Этап становления (25-30 лет, осваивает профессию, приобретает навыки, самоутверждение, потребность к независимости);

3. Продвижение (30-45 лет, процесс серьезного роста квалификации, продвижение по служебной лестнице, потребность в более высоком статусе);

4. Этап сохранения (от 45 лет, закрепление достигнутых результатов, пик совершенствования квалификации, заинтересован передавать знания молодым);

5. Этап завершения (55-60 лет).