Методы развития отдельных элементов компетенции

Элемент	Оптимальный метод по мнению Автора
1. Алгоритм эффективной деятельности	Консалтинг.
2. Теоретические знания	Интерактивная лекция, семинар, изучение специальной литературы.
3. Установки	Коучинг.
4. Умения и навыки	Тренинг. Последующая самостоятельная тренировка.
5. Личностные качества	Тренинг. Последующая самостоятельная тренировка.
6. Опыт	Деловая или имитационная игра.
7. Методика саморазвития	Консалтинг
8. Методика внедрения	Консалтинг.

6. Профиль компетентности: могу, хочу, знаю, умею, уже делал.

Даже при отсутствии профиля должностной компетенции, его можно составить с помощью самих участников тренинга. Взяв за 10 баллов идеальный для текущей или планируемой деятельности уровень развития каждого из параметров, участник получит идеальный профиль своей компетентности. Оценив текущий уровень каждого параметра, он сможет создать текущий профиль компетентности. А на основе анализа расхождения текущего и идеального профилей, оценив свои возможности и продолжительность тренинга, он с помощью тренера может поставить учебные задачи, создав тем самым запланированный профиль компетентности.

Три профиля компетентности

В конце тренинга участник совместно с тренером может проанализировать свои результаты и наметить свои следующие шаги, создав запланированный профиль компетентности №2, а также подобрать методы для дальнейшей самостоятельной работы по его достижению. Кстати, список актуальных учебных и инновационных задач вкупе с программой самостоятельной тренировки и программой внедрения изученного на тренинге материала могут стать очень полезными не только для участника тренинга, но и для его руководителя, а также для специалиста по управлению персоналом, в чьем ведении находится данный сотрудник.

7. Как это может выглядеть на практике?

Несколько лет назад, разрабатывая новый для себя тренинг – тренинг по управлению стрессом, я воспользовался компетентностным подходом. Основные этапы этой работы выглядели следующим образом:

1. Определение цели и, соответственно, целевой группы стресс-менеджмента, как направления в бизнес-тренинге.

2. Моделирование деятельности по управлению стрессом.

3. Разработка технологии по управлению стрессом, адекватной данной целевой группе по параметрам сложность/результативность. Т.е. моделирование первого – системообразующего компонента данной компетенции.

4. Определение набора знаний, качеств, установок и навыков, необходимых для успешного применения данной технологии. Т.е. моделирование 2, 3, 4 и 5 компонентов данной компетенции. Подбор средств и методов диагностических и развивающих по отношению к этим компонентам.

5. Подбор средств и методов, позволяющих освоить и тренировать данную технологию в целом, т.е. позволяющих расширять и закреплять опыт данной деятельности (6-й компонент компетенции) в ситуациях различной сложности: от игровых и учебных ситуаций – к учебно-практическим и практическим.

В качестве иллюстрации опишу ход своих рассуждений на первых трех этапах и частично – на четвертом.