Тема 5. Методы и принципы расстановки персонала

Научнообоснованная расстановка кадров предусматривает:

1. планирование служебной карьеры (осуществляется выходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада)

2. возраст работника производственного стажа, квалификацию и наличие вакантных мест

3. условия и оплата труда

4. планирование движения кадров (повышение, понижение, перемещение, увольнение кадров осуществляется в результате оценки кадров)

Исходными данными для расстановки кадров являются:

1. модели служебной карьеры

2. философия предприятия

3. штатное расписание

4. должностные инструкции

5. личные дела сотрудников

6. положение об оплате труда

7. положение о расстановке кадров

Планирование карьеры

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Типы карьеры:

1. Профессиональная — это рост знаний, умений, навыков. Может идти по линии специализации; углубление в одной выбранной в начале пути линии движения, транспрофессионализация (овладение другими областями человеческого опыта)

2. Внутриорганизационная — связанная с траекторией движения человека в организации. Может идти по след.направлениям: вертикальное, горизонтальное.

3. Центростремительная — продвижение к ядру организации к центру управления, всё более полное включение в принятие решений.

Основные мероприятия по планированию карьеры:

1. Сотрудник:

• первичная ориентация и выбор профессии

• выбор организации и должность

• ориентация организации

• оценка перспектив и проектирование роста

• реализация роста

2. Менеджер по персоналу

• оценка при приеме на работу

• определение на рабочее место

• оценка труда и потенциала сотрудников

• отбор в резерв

• дополнительная подготовка

• программа работы с резервом

• продвижение

• новый цикл планирования

2. Руководитель

• оценка резервов труда

• оценка мотивации

• организация профессионального развития

• предложение по стимулированию

• предложение по карьерному росту

Объективные условия карьеры

• высшая точка карьеры

• длина карьеры

• количество позиций

• показатель уровня позиций

Карьера может быть перспективной или тупиковой

Движение персонала

Движение кадров состоит из следующих процедур:

• повышение в должности или квалификации

• перемещение

• понижение карьеры

• увольнение

Исходными данными для организации является:

• модели служебной карьеры

• решения аттестационной комиссии

• должностные инструкции

• личные дела сотрудников

• приказы по кадровым вопросам

• трудовые договоры сотрудников

• положения об оплате труда

Оптимизация численности персонала

В ядро организации входят:

• сотрудники, участвующие в бизнес-процессах компании

• сотрудники, приносящие прибыль компании

• сотрудники, минимизирующие расходы компании

• сотрудники, обладающие наибольшей производительностью труда или квалификацией

• специалисты, которым в силу их знаний, умений и опыта, сложно подобрать замену на рынке труда

• сотрудники, демонстрирующие динамику

Есть 2 подхода по сокращению персонала: жесткий, мягкий.

Жесткий метод — оргштатные изменения

Особенности (недостатки):

• есть риск ошибки, которая выльется для организации в проблемы

• в случае градообразующего предприятия — риск безработицы, что может перейти в социальную напряженность в регионе

Мягкий метод — естественное выбытие персонала. Использование досрочных пенсионных льготных программ.

Порядок увольнения персонала

• личное заявление с мотивацией увольнения

• решение профсоюзной комиссии

• анкета увольнения

• акт приема передачи рабочего места

• акт приема передачи материальных средств

• документы

• обходной лист

• приказ об увольнении

• денежный расчет в бухгалтерии

• трудовая книжка

Кадровый резерв

Оптимальная численность кадрового резерва на каждую должность от 2 до 5 кандидатов.

Должностная структура резерва:

1ый уровень включает следующую номенклатуру должностей:

• генеральный директор

• заместитель генерального директора

• первый заместитель и исполнительный директор

2ой уровень:

• зам.генерального директора по направлению

3ий уровень:

• начальник кадровой службы

• начальник юридической службы

• главный бухгалтер

• главный инженер

Резервы:

1. оперативный — резерв специалистов, готовых приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (1-3 месяца), а также кандидаты на должности, которые могут быть вакантными 1-2 года

2. перспективный — в основном, молодые работники, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими способностями, которые в перспективе смогут занимать должности сроком 10-15 лет

Формирование резерва

1. определение кандидатов, которые включают в себя ряд взаимосвязанных процедур