Тема 4: Оценка персонала

Методы оценки персонала

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника (вакантное или занимаемое рабочее место — должность) 3 способами:

1. оценка потенциала работника (при замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры)

2. оценка индивидуального вкалад (позволяет установить качество, слаженность и результативность труда конкретного работника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик)

3. аттестация кадров (является своеобразной комплексной оценкой, учитывающий потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат)

Исходными данными для оценки персонала являются:

• модели рабочих мест персонала

• положение об аттестации кадров

• методика рейтинговой оценки персонала

• философии организации

• правила внутреннего трудового распорядка

• штатное расписание

• личные дела сотрудников

• приказы по кадрам

• социологические анкеты

• психологические тесты

Методы оценки персонала

1. биографический (анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личное заявление, автобиография, документ об образовании, характеристика)

2. собеседование (беседа с работником «вопрос-ответ» по заранее составленной схеме)

3. анкетирование (самооценка) — опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств человека

4. социологический опрос — анкетный опрос работников различных категорий, хорошо знающий оцениваемого человека (руководитель, коллега, подчиненный) и построение диаграммы качеств личности

5. наблюдение — наблюдение за поведением работника в неформальной обстановке и в рабочее время методами моментальных наблюдений и фотографировании рабочего дня

6. тестирование — определение профессиональный знаний и умений, способностей, мотивов, психологий личности с помощью специальных тестов с дальнейшей расшифровкой с помощью ключей

7. экспертные оценки — формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертной оценки идеального и реального работника

8. критический инцидент — создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения: конфликт, поведение в беде, отношение к женщинам

9. деловая игра — проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям (генератор идей, дело-производитель, наблюдатель) и оценка способностей работы в малой группе

10. анализ конкретной ситуации — передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада

11. ранжирование — сравнение оцениваемых работников между собой и расположение по выбранному критерию в порядке возрастания или убывания

12. программированный контроль — оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью конкретных вопросов

13. экзамен (зачет, защита, бизнес-план) — контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией

14. самоотчет (выступление) — письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств

15. комплексная оценка труда — определение совокупности оценочных показаний качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом

16. аттестация персонала — комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности и последующий анализ для определения потенциала человека

17. метод 360 градусов

18. метод оценки на основе модели компетентности

19. метод центров оценки

20. метод KPI — разработка системы мотивации производственной компанией на основе ключевых показателей эффективности

В результате оценки персонала формируются следующий документы:

1. результаты тестирования (экзамена) профессиональных знаний и умений

2. социально-психологический портрет личности

3. медицинское заключение о работоспособности

4. оценка деловых и моральных качеств

5. анализ вредных привычек и увлечений

6. оценка уровня производственных качеств (компетенции)

7. заключение аттестационной комиссии

Оценка потенциала работника

Она важна, т.к. помогает определить соответствие характеристике человека нормативной модели рабочего места, установить его проф.пригодность и будущую служебную карьеру

• самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования

• анализ профессиональных знаний и умений работника (деловые ролевые игры и анализ конкретной ситуации)

• медицинское свидетельство

• психологические тесты

• на основе изучения недостатков, увлечений, вредных привычек

• путем общения с непосредственным руководителей, кадровой службой и товарищами, где он работал не менее года

• через родственников, соседей и др