Тема 3. Подбор персонала

Сущность, цели, этапы кадрового планирования.

Сущность КПл — целенаправленная, научно обоснованная деятельность, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Цель КПл

Кадровое планирование организации:

1. Кадровая стратегия: разработка КП организации; создание возможности продвижения работников; развитие кадров для работы в заменяющихся условиях.

2. Кадровые цели: определение целей организации и каждого работника, вытекающие из кадровой стратегии; максимальное сближение цели организации и целей работников.

3. Кадровые задачи: обеспечение организацией в нужное время и в нужном месте тех людей, которые необходимы для достижения цели

4. Кадровые мероприятия: разработка планов кадровых предприятий для цели организации и каждого работника; определение затрат на реализацию планов кадровых мероприятий.

Эффективное КПл должно отвечать на вопрос:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется

2. Как лучше привлечь нужных и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала

3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями и внутренней мотивацией

4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала

5. Каких затрат потребует запланированное предприятие

КПл бывает краткосрочным (до 1 года) и долгосрочным (3 и более лет).

Оценка и расчет потребности в персонале

Расчет потребности:

А=И+ДП

где И — базовая потребность в кадрах (определяется объемом производства)

ДП — дополнительные потребности

А — общие потребности

И=ОП/В

где ОП — объем производства

В — выработка 1 работника

ДП=Апл-Аб

где Апл — общая потребность специалистов в планируемый период

Аб — базовый

Критерии отбора:

1. образование

2. опыт

3. физические (медицинские) характеристики

4. персональные характеристики и тип личности

Внутренние и внешние источники найма

Открытая КП:

• через центр занятости

• через СМИ

• через агентства по найму

Принятие решения при отборе персонала:

1. предварительная отборочная беседа

2. заполнение бланков, заявлений, автобиографическая анкета

3. беседа по найму

4. тестирование кандидатов

5. проверка рекомендаций и послужного списка

6. медицинский осмотр

7. принятие решения

При собеседовании:

1. внимательно слушать, что и как говорит кандидат

2. следить за поведением кандидата

3. помнить о требованиях, предъявляемых характером работы

4. установить баланс между недостаточно и слишком схематизированными вопросами

5. вести беседу вокруг вопросов, которые являются важными в критериях отбора

Этапы отбора:

1. Важное значение имеет разработка составления описания психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей

В такое описание входят требования, предъявляемые профессиональной деятельностью, психологическим процессом.

2. Отбор предполагает выбор психодиагностических методов исследования, в т.ч. тестов, характеризующих психологические процессы и профессиональную деятельность в отношении которых оценивается профессиональная пригодность кандидата.

3. Предполагает психологический прогноз успещности обучения и последующей деятельности на основании сопоставления сведений о требованиях профессий к человеку и получения психодиагностических данных, на оценку личностных характеристик о возможном целенаправленном совершенствовании и компетенции профессионально значимых качеств, о вероятности адаптации к профессии, о возможных появлениях экстремальных ситуаций и давлений.