- •Раздел I. Человек и организация
- •Глава 1. Взаимодействие человека и организации 78
- •Глава 2. Взаимодействие человека и группы 113
- •Глава 3. Адаптация человека к организационному окружению
- •Глава 4. Мотивация деятельности 143
- •Раздел III. Построение организации
- •Глава 8. Проектирование работы в организации 286
- •Глава 9. Проектирование организации 318
- •Глава 10. Типы организаций и их структуры 362
- •Раздел IV. Организационные процессы
- •Глава 11. Коммуникации, решения и конфликты 420
- •Глава 12. Власть и лидерство 450
- •Раздел V. Организационная культура
- •Глава 13. Организационная культура 530
- •Глава 14. Управление изменениями 573
- •1. Общая характеристика менеджмента
- •1.1. Организация и менеджмент
- •1.2. Позиция управления внутри организации
- •1.3. Менеджмент и внешнее окружение организации
- •1.4. Процесс управления организацией
- •1.5. Менеджер
- •2.1. Управление как отношение
- •2.2. Управление как развивающаяся система
- •2.3. Содержание и логика развития управления
- •3. Развитие взглядов на менеджмент
- •3.1. «Одномерные» учения об управлении
- •3.2. «Синтетические» учения об управлении
- •Глава 4. Мотивация его поведения
- •Глава 1. Взаимодействие человека и организации
- •1. Подходы к установлению взаимодействия человека
- •2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации
- •3.1. Восприятие человеком окружения
- •4' 100 Глава 1. Взаимодействие человека и организации
- •3.2. Критериальная основа поведения
- •3.3. Характеристика индивидуальности человека
- •Глава 2. Взаимодействие человека и группы
- •2. Общая характеристика группы
- •3. Индивид и группа
- •1. Вхождение человека в организацию
- •1.1. Обучение при вхождении в организацию
- •1.2. Влияние организации на процесс вхождения
- •5* 132 Глава 3. Адаптация человека к организационному окружению
- •2. Изменение поведения посредством научения
- •2.1. Научение поведению в организации
- •2.3. Научение поведению и модификация поведения человека
- •1. Общая характеристика мотивации
- •1.1. Что такое мотивация
- •1.2. Мотивационный процесс
- •2. Теории содержания мотивации
- •2.1. Теория иерархии потребностей Маслоу
- •2.2. Теория erg Альдерфера
- •2.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
- •2.4. Теория двух факторов Герцберга
- •2.5. Обобщенный взгляд на теории содержания мотивации
- •3. Теории процесса мотивации
- •3.1. Теория ожидания
- •3.2. Теория постановки целей
- •3.3. Теория равенства
- •3.4. Концепция партисипативного управления
- •7* 196 Раздел I. Человек и организация
- •Глава 5. Стратегическое управление организацией
- •Глава 6. Миссия и цели организации
- •Глава 7. Стратегия фирмы
- •Глава 5. Стратегическое управление организацией
- •Глава 8. Проектирование работы в организации
- •Глава 9. Проектирование организации
- •Глава 10. Типы организаций и их структуры
- •Глава 8. Проектирование работы в организации
- •Глава 11: Организационные процессы: коммуникации, решения
- •Глава 12. Организационные процессы: власть и лидерство
- •Раздел IV. Организационные процессы
- •Глава 13. Организационная культура
- •Глава 14. Управление изменениями
2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации
Организация ожидает от человека, что он будет выполнять опреде
ленную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и
если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и
результатами своей деятельности в организации и своего взаимодейст
вия с организационным окружением, то не возникает конфликтных
противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организа
ции. Одним из важнейших условий этого является правильное по
строение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в
отношении содержания, сущности и места данной роли в системе ор
ганизации.
Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом,
чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и
структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожи
даниям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми усло
виями этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли
предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не
только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осу
ществления, но и связь его деятельности с целями и задачами органи
зации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом.
Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осоз
нанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему
определенное удовлетворение и приведет к получению некоего поло
жительного результата, который не обязательно должен носить мате
риальный характер и быть четко определенным для человека до начала
действия.
Использование ролевого подхода к вовлечению человека в органи
зацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выпол
нению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существова
ние и функционирование организации. Очень часто в организациях с
формальными организационными отношениями источником неудов
летворительного выполнения роли является неопределенность роли.
Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, вы
полняющий эту роль, может проинтерпретировать ее таким образом,
что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожида
ется организацией. Нечеткие инструкции и неопределенная постанов
ка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при от
сутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в орга
низации могут привести к тому, что человек, выполняющий опреде
ленную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать
наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов ор-2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации 87
ганизации результат. Неопределенность роли нельзя однозначно рас
сматривать как негативную характеристику построения роли. В любой
организации с повышением уровневой позиции роли обязательно воз
растает ее неопределенность. Более того, в некоторых ситуациях неоп
ределенность ролей может рассматриваться как положительная харак
теристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она спо
собствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия
решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно,
развивает у членов организации чувство ответственности и обязатель
ности по отношению к организации.
При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли
может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Про
тиворечие может возникнуть между руководством и работником, если
первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй счи
тает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и
обвинения. Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть
и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена ор
ганизации. Часто это происходит в ситуации, когда новый член орга
низации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и
к чему привыкли окружающие его коллеги. Ролевое противоречие мо
жет возникнуть, если цели члена организации противоречат целям ор
ганизации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в
которой он трудится, и т.п.
Ролевые конфликты — достаточно распространенное явление во
многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно
как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы,
инспирирующие обновление, совершенствование и развитие, как ор
ганизации, так и индивидов. В организации с жестким регламентиро
ванием ролей, формальными структурами и авторитарной властью
обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явле
ние, так как он чаще всего состоит в неадекватном формальному опи
санию исполнении роли. В гибких организациях, там, где распростра
нены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, кон
фликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то
ненормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что нали
чие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются
или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему при
водят.
Можно указать на несколько типовых ситуаций, приводящих
к возникновению конфликтов данного рода. Знание о существовании
таких ситуаций может быть полезно для предсказания возможности
возникновения конфликта. Конфликт по поводу выполнения роли 88 Глава 1. Взаимодействие человека и организации
часто возникает тогда, когда индивид одновременно выполняет не
сколько различных взаимоисключающих в отдельные моменты ролей.
К ролевому конфликту приводит противоречивое распоряжение или
противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения пра
вил выполнения роли и достижения результата, недостижимого при
выполнении данных правил. Проблемы осуществления роли возника
ют тогда, когда член организации должен играть роль, занимающую
двойственную или пограничную позицию в организации, по отноше
нию к которой существуют взаимоисключающие ожидания. Сильным
источником проблем исполнения роли является противоречие между
ценностями индивида и характером выполняемой им роли. К кон
фликту приводят изменения содержания роли, сопровождаемые не
адекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ро
левой деятельности.
Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осу
ществлении роли, является так называемая перегруженность роли. Она
состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему опреде
ленную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно
выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли. В результа
те этого данный сотрудник нагружается заданиями, которые также вы
ходят за рамки роли. Часто проблемы этого рода возникают у хороших
работников в связи с тем, что они готовы выполнять то, что выходит за
формально определенные рамки их роли. Перегруженность роли при
водит к тому, что либо работник не справляется с закрепленной за ним
ролью, либо оказывается не в состоянии справиться с заданиями, вы
ходящими за пределы его роли.
Обобщение сказанного относительно источников ролевых кон
фликтов позволяет выделить основные группы причин, порождающих
проблемы выполнения роли. Первую группу составляют причины
конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в
содержание роли. Ко второй группе могут быть отнесены все те причи
ны, которые связаны с противоречиями между человеком и определенной
ему ролью в организации. Третья группа состоит из причин, вызванных
противоречием между ролью и ее восприятием организационным окруже
нием. И наконец, четвертую группу составляют причины конфликтных
ситуаций, порождаемых противоречием между данной ролью и неко
торыми другими ролями.
Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия
могут быть устранены различными способами. Это может быть изме
нение содержания и способа осуществления роли (изменение работы),
развитие людей, исполняющих роль, и их перестановка. 2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации 89
При изменении работы (первый подход) происходит выяснение
причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к кон
фликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли.
Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее
одну из альтернативных сторон. Работа может быть слишком напря
женной и интенсивной. Поэтому ее следует облегчить или разгрузить.
В зависимости от характера работы может существовать потребность в
более четком описании работы и в более четкой регламентации ее гра
ниц. Может быть и обратная ситуация, при которой необходимо сде
лать описание работы менее детализированным, предоставив тем са
мым исполнителю работы возможность для творческого и самостоя
тельного труда.
Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека
с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справлять
ся с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по
трем направлениям. Первое — это более углубленное ознакомление с
ролью. Часто именно незнание работником своей роли является при
чиной ролевых конфликтов. Второе — это повышение квалификации
и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшен
ные исполнительские возможности существенно ослабляют напряже
ние, которое испытывает работник при исполнении роли. Третье —
развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивы
ми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях,
уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие пробле
мы, правильно коммуницировать с людьми в конфликтных ситуациях.
Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов явля
ется перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от
их способностей справляться с конфликтными ситуациями. Напри
мер, если конфликты порождаются неопределенностью и двойствен
ностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характе
ристик роли. В организации могут быть люди, которые способны ус
пешно справляться с ролью при таких условиях. Аналогично данной
проблеме может быть решена проблема перегруженности роли и ее по
вышенной интенсивности.
Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для
каждой роли характерно наличие определенного статуса. Существует
формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерар
хическом построении организации, и неформальный статус роли, ко
торый придается ей окружающими людьми. Формальный статус роли
говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель дан
ной роли, каково его положение в формальной иерархии распределе
ния влияния на деятельность организации. Роли, расположенные на 90 Глава 1. Взаимодействие человека и организации
одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный
статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и сре
дой деятельности, к которой относится роль. Например, роли началь
ника отдела могут иметь различный статус в зависимости от того, ка
кую позицию занимает отдел в организации.
Неформальный статус роли задается либо персональными характе
ристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными
значениями и влиянием роли в организации. Человек может обладать
особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификаци
онными характеристиками, которые будут вызывать повышенное ува
жение окружающих и готовность признавать его лидерское положе
ние, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом
роли. Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее
статусное положение восстанавливается до формального, а иногда
даже и ниже формального. Бывают роли, которые формально находят
ся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу осо
бого характера работы они обретают существенно более высокий ста
тус, чем формально установленный. Обычно это вспомогательные
роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу
роли. Такими могут быть роли, связанные с уникальным видом дея
тельности, редкие по содержанию и сильные по степени воздействия и
возможным негативным последствиям.
Как видно из сказанного, ролевой подход к построению взаимо
действия человека и организации исходит из того, что вся совокуп
ность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее
функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имею
щие определенные содержанием спецификацию, определяющие квали
фикацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выпол
няющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли ра
ботник наделяется правами, он берет на себя определенные обязатель
ства перед организацией и получает определенный статус в
организационном окружении. При таком подходе человек восприни
мается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий
определенную работу и обладающий необходимыми для этого знания
ми и навыками. Однако даже если рассматривать человека исключи
тельно как исполнителя определенной роли, его характеристики не
могут быть сведены только к профессиональным квалификационным
характеристикам. Человек — не машина, и при выполнении любой ра
боты он присутствует полностью со всем набором своих личностных
характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве
и количестве его труда. Если же посмотреть на проблему взаимодейст
вия человека и организационного окружения шире, чем только через 3. Личностный аспект взаимодействия человека и организационного окружения 91
призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных
характеристик человека не только очень велико, но зачастую может
быть определяющим в его взаимодействии с организацией.
3. Личностный аспект взаимодействия человека
и организационного окружения
Бесспорным фактом является то, что все люди различны. Различия
проявляются во всем многообразии характеристик человека. Люди
имеют разный рост, вес, возраст, пол, образование, используют раз
личные языки, по-разному делают одинаковые действия и по-разному
ведут себя в аналогичных ситуациях. Это разнообразие делает человека
человеком, а не машиной, существенно расширяя потенциал и воз
можности организации. И это же разнообразие порождает трудности в
управлении организацией, проблемы и конфликты во взаимодействии
человека с организационным окружением.
Создавая роли, организация стремится к стандартизации и унифи
кации. Но если большинство ролей можно стандартизировать, то по
ведение большинства -людей с трудом вписывается в стандартизиро
ванные рамки. Для того чтобы разрешать противоречия между стан
дартизацией и разнообразием поведения человека, а также между по
ведением человека и нормами организационного окружения,
необходимо понимать и знать, что определяет поведение человека, т.е.
необходимо знать, как он воспринимает себя и окружающих, каким
образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем
определяются его предпочтения, что для него неприемлемо, а что яв
ляется само собой разумеющимся. Тремя основополагающими лично
стными началами поведения человека являются восприятие, критери
альная основа и мотивация. Вопросы мотивации будут рассмотрены в
следующей главе. Сейчас же остановимся на общей характеристике
восприятия и критериальной основы поведения человека.