17. Процессуальные теории мотивации

Если содержательные теории мотивации базируются на ПОТРЕБНОСТЯХ и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в плане РАСПРЕДЕЛЕНИЯ УСИЛИЙ для достижения целей.т.е. поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения.Теория ожиданийВиктора Врум.Помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Теория справедливости Дж. Стейси Адамса. Он утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей работы.Теория Скиннера иМодель Портера – Лоулера1.Теория ожидания разработана В. Врум и его сподвижниками Лаймоном Портером и Эдвардом Лоулером — это основа в предположении, что поведение определяется не только наличием потребности, но и надеждой на то, что выбранный тип поведения приведет к вознаграждению (цели). Например, такие ожидания: окончив университет - можно получить лучшую работу; если работать с полной отдачей, то можно продвинуться по службе; рабочий может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества, то это позволит повысить ему разряд. Таким образом, ожидание - это оценка личностью вероятности события.Вывод: Руководство организации должно сопоставить предмет вознаграждения с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.Использование теории ожиданий на практике. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Теория справедливости разработана Дж. Стейси Адамсом - ее основа - постулат относительности в поведении людей. То есть, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Такую модель можно представить так:1. Определение отношения вознаграждения к затратам труда. 2. Сравнение с вознаграждением других людей.3. Возникновение чувства несправедливости (дисбаланса)или не удовлетворительных результатах сравнения.Практические выводы: Если сотрудники считают, что им не доплачивают, то они могут начать работать менее эффективно. Если сотрудники считают, что им переплачивают, то они меньше всего склонны изменить свое поведение и деятельность. Пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.Таким образом, менеджерам практически необходимо: 1.Балансировать вознаграждения с учетом справедливости. 2.При дисбалансе (проявлении) необходимо:установить причины;разъяснить суть работы и вознаграждения; произвести коррекцию баланса.3.Теория Скиннера- основа - предполагается, что поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом.4.Модель Портера - Лоулера - комплексная теория на базе ожидания и справедливости. Модель можно представить так как показано на рисунке: Рассмотрим эту модель последовательно: Результаты, достигнутые сотрудниками, зависят от трех переменных:Затраченных усилий; Способностей и характера человека;От осознания им своей роли в процессе труда.Уровень затрачиваемых УСИЛИЙ в свою очередь зависит от ЦЕННОСТИ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ и того насколько человек ВЕРИТ В ПРОЧНУЮ СВЯЗЬ МЕЖДУ ЗАТРАТАМИ УСИЛИЙ и ВОЗМОЖНЫМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутреннее вознаграждение (чувство удовлетворения, компетентности и самоуважения) и внешнее вознаграждение (похвала руководителя, премия, продвижение по службе). УДОВЛЕТВОРЕНИЕ это результат ВНЕШНИХ и ВНУТРЕННИХ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ с учетом их СПРАВЕДЛИВОСТИ и является МЕРИЛОМ того НАСКОЛЬКО ЦЕННО ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ на самом деле. Эта оценка и будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.Портер и Лоулер считают, что ТОЛЬКО ЧУВСТВО ВЫПОЛНЕННОЙ РАБОТЫ ведет К УДОВЛЕТВОРЕНИЮ И СПОСОБСТВУЕТ ПОВЫШЕНИЮ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ, т.е. высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера и Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы мотивации.Мотивация и деньги. Деньги это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще к времени зарождения теории человеческих отношений.В настоящее время уже очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Однако исследования показали, хотя большинство менеджеров и ПРОВОЗГЛАШАЮТ СВОЮ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ОПЛАТЕ ТРУДА ПО КОНЕЧНОМУ РЕЗУЛЬТАТУ, но на практике они компенсируют затраченные работниками усилия в соответствии со СТАЖЕМ и проведенным на работе ВРЕМЕНЕМ, а вовсе не характеристиками ДОСТИГНУТЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ.Эдвард ЛОУЛЕР для этого предложил:Зарплату любого работника разбить на три компоненты.1-я - выплачивается за выполнение должностных обязанностей;2-я - часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни.3-я - часть определяется достигнутыми результатами в предшествующий период.Таким образом, плохой работник сразу поймет, что эта компонента его зарплаты минимальна, а хороший, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь и предыдущие две компоненты вместе взятые.Реально заслуженная часть зарплаты работника может меняться весьма резко. Таким образом, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ будет влечь за собой и большее изменение в оплате. И это правильно т.к. общество ориентировано на конечные результаты деятельности.