- •Менеджмент как наука, практика, искусство.
- •Зарубежный опыт управления. Особенности российского менеджмента.
- •Научная школа управления: вклад в практику управления.
- •Административная школа управления вклад в практику управления: вклад в практику управления.
- •Школа человеческих отношений. Поведенческое (психологическое) направление в теории менеджмента.
- •Системный и ситуационный подход к управлению.
- •Ответ: Системный подход
- •Организация как объект управления. Признаки и виды организаций.
- •Факторы внутренней среды организации. Swot-анализ.
- •Факторы микросреды организации (факторы прямого действия). Ответ: Микросреда фирмы представлена:
- •Факторы макросреды организации (факторы косвенного действия).
- •Сущность и виды структур организации (линейная, функциональная, дивизиональная и пр.), их роль в деятельности организации.
- •Миссия и цели организации. Ключевые требования к целям организации.
- •Организационная культура и ее влияние на экономическое положение фирмы.
- •Коммуникации: понятие, виды, процесс.
- •Барьеры коммуникации и управление коммуникациями.
- •Понятие и виды решений в организации.
- •Процесс принятия управленческих решений: этапы, проблемы, процедура.
- •Власть и ее виды в управлении. Баланс власти.
- •Основные подходы к эффективному лидерству. Личностный подход.
- •Лидерство и стили управления. Типы лидеров. Управленческая решетка
- •Основные функции управления: общая характеристика.
- •Общая характеристика основных функций менеджмента
- •Организация как функция управления.
- •Делегирование полномочий в менеджменте.
- •Мотивация как функция управления. Способы вознаграждения работника организацией.
- •Содержательные теории мотивации, их использование в практике управления.
- •Процессуальные теории мотивации, их использование в практике управления.
- •Контроль как функция менеджмента. Значение и виды контроля.
- •Требования к эффективному контролю в организации.
- •Типы и основные роли руководителей в организации.
- •Группы в организации. Факторы, влияющие на эффективность группы.
- •Управление конфликтами в организации: основные стратегии и стили.
- •Природа, виды и источники конфликтов.
- •Управление нововведениями (переменами) в организации.
- •Понятие и виды рисков в организации. Зоны риска.
- •Управление рисками в организации. Методы предупреждения и ограничения риска.
- •Социальная ответственность менеджмента.
- •Эффективность менеджмента: основные показатели.
- •Персонал организации как объект управления. Основные направления управления персоналом.
- •Человек в организации. Модель ожиданий.
- •Организация приема на работу. Адаптация.
- •Профессиональное развитие и обучение персонала.
Школа человеческих отношений. Поведенческое (психологическое) направление в теории менеджмента.
Ответ: Школа человеческих отношений
Школа научного управления и классическая школа появились на свет, когда психология находи¬лась еще в зачаточном состоянии. Следовательно, хотя представите¬ли научного управления и классического подхода признавали значе¬ние человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений. Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эф¬фективности организации. Школа человеческих отношений — это гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в общей теории организации, социологии организаций и управленческой прак¬тике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы. В рамках школы человеческих отношений первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использо¬вания организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганиза¬ции и внутреннего (группового и личностного) контроля за их пове¬дением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В резуль¬тате реализации этих принципов в группе формируется феномен кол¬лективизма. Обращение к человеческому фактору — это революционный пере¬ворот в теории организации и управления. Под «человеческим фак¬тором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, обще¬ство, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании — это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д. Именно человеческий фактор опре¬деляет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматри¬ваться не как издержки, а как активы компании, которые надо пра¬вильно использовать. Между исследователями истории возникновения школы человече¬ских отношений существуют различные мнения относительно того, кто является основателем данной школы. Например, одни считают, что возникновение этой школы непосредственно связано с именем не¬мецкого психолога Мюнстерберга Г., другие считают, что это связано с именами двух американских ученых: Фоллетт М. П. и Мэйо Э. Некоторые исследователи счита¬ют, что наиболее яркие представители этой школы — Мэйо Э., Ротлис-бергер Ф., Диксон В., Герцберг Ф., МакГрегор , Лайкерт Р., Арджирис К. (четырех последних иногда называют пред¬ставителями особого направления — теории организационного поведе¬ния). Ряд авторов относят к данной школе также Левина К., Барнарда Ч., Шелдон О., а также пред¬ставители моделей руководства. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людь¬ми, а не машинами. Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая мог¬ла бы быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллетт считала, что менеджер дол¬жен управлять в соответствии с ситуацией, а не с тем, что предписа¬но функцией управления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. По мнению Фоллетт, основная проблема любой организации — это координация усилий людей и коллективов и нахождение гармонии этих усилий для достижения эффективности работ. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих от¬ношений принадлежит психологу Мэйо. Изучая влияние различ¬ных факторов (условия и организацию труда, заработную плату, межличностные отношения и стиль руководства) па повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социаль¬ную философию менеджмента (систему «человеческих отноше¬ний»). Знаменитые эксперименты Мэйо, получившие название «хоторнские эксперименты», открыли новое направление в теории управле¬ния организацией. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабо¬чие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повыше¬нию производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руко¬водителя. Более поздние исследования, проведенные Маслоу А. и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторон-ники школы научного управления, а различные потребности, кото¬рые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помо¬щью, например, денег. Таким образом, Мэйо призывал активизиро¬вать характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими коллегами по работе. Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу че¬ловека может быть сведен к следующим положениям: • человек — «социальное животное», которое может быть свобод¬но и счастливо только в группе; • человек обладает большими способностями, которые очень сла¬бо используются в «машинной модели» организации; • труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен; • роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными; • производственная организация — это сфера не только приложе¬ния трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных по¬требностей человека, решения социальных проблем общества; • для повышения эффективности деятельности организации не¬обходимо отказаться от принципов управления, основанных на по¬стулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программирова¬нии и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека; • проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации.