- •Вопрос 1 Теория управления о роли человека в организации
- •Вопрос 2. Философия и концепция управления персоналом
- •Вопрос 3. Принципы и методы управления персоналом
- •Вопрос 4 Организационная структура системы управления персоналом (типы)
- •Вопрос 5. Понятие и роль кадровой политики в политике организации.
- •Вопрос 6,29
- •6.Стратегические аспекты управления персоналом.
- •29.Разработка стратегии управления персоналом организации.
- •Вопрос 7, 40
- •Вопрос 8
- •Вопрос 22,10
- •Вопрос 33 Маркетинг персонала
- •3.Модель (профиль) компетенций (наиболее распространённый)
- •3. Обеспечивать переход к завтрашним рынкам.
- •Вопрос 9, 30, 44.
- •Вопрос 24 Адаптация персонала и управление адаптацией в организации.
- •Вопрос 13 Деловая оценка персонала.
- •Вопрос 15 Оценка эффективности труда персонала.
- •3. Мотивационная цель.
- •Вопрос 32 Анализ основных методов оценки персонала.
- •Вопрос 36 Анализ проведения аттестации персонала в организации.
- •Вопрос 14 Организация проведения аттестации персонала.
- •Вопрос 35 Принципы и этапы проектирования организационных структур.
- •Вопрос 43 Функциональная и штатная структура в системе управления персоналом.
- •Вопрос 25 Анализ ролевой и социальной структур управления персоналом.
- •1. Творческие роли
- •2. Коммуникационные роли
- •3. Поведенческие роли
- •Вопрос 17 Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Вопрос 34 Цели и функции системы управления персоналом.
- •Вопрос 18 Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Вопрос 27 Анализ количественного и качественного состава служб управления персоналом.
- •Вопрос 16 История развития науки «управление персоналом», ее роль в развитии современного общества.
- •Вопрос 38 Анализ основных типов кадровой политики.
- •Вопрос 26,37
- •Вопрос 21 Нормативно-методологическое обеспечение системы управления персоналом.
- •Вопрос 20 Организационно-кадровый аудит организации.
- •Вопрос 42 Современные методы развития персонала.
- •Вопрос 12 Разработка компетенций персонала.
- •Вопрос 19 Роль кадрового менеджмента на разных жизненных циклах организации.
3. Мотивационная цель.
Субъект оценки – тот, кто оценивает.
1) линейные руководители.
2) работники службы управления персоналом;
3) коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;
Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала.
-Естественно- биологические (Пол Возраст)
-Социально-экономические (Состояние экономики Государственные требования)
-Технико-организационные (Характер решаемых задач Сложность труда)
-Социально-психологические (Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника)
-Рыночные (Развитие многоукладной экономики/,Конкуренция/, Самостоятельный выбор системы оплаты труда).
Субъекты оценки:
К формальным - руководителей и работников служб управления персоналом (правом принятия административного решения по результатам оценки).
Неформальные субъекты оценки – коллеги, независимые эксперты – только дают свое заключение.
Объект оценки – тот, кого оценивают (отдельные работники, либо группа работников).
Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.
При выборе критериев следует определить:
1) для решения каких задач будут использованы результаты оценки;
2) для какой категории и должности работников устанавливаются критерии.
3) достаточное ли количество показателей используется для оценки.
Четыре группы критериев, которые используются в любой организации:
1) профессиональные критерии
2) деловые критерии (ответственность, организованность).
3) морально-психологические критерии
4) специфические критерии (состояние здоровья, авторитет)
Создание эффективной системы оценки результативности труда работников:
установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
выработать политику проведения оценок (когда, как часто и кому проводить оценку);
обязать определенных лиц проводить оценку;
обсудить оценку с работниками;
принять решение и документировать оценку.
Этапы оценки:
1) описание функций;
2) определение требований;
3) оценка по факторам конкретного исполнителя;
4) расчет общей оценки;
5) сопоставление со стандартом;
6) оценка уровня сотрудника;
7) доведение результатов оценки до подчиненного.
Главный - линейный руководитель.
Оценка при приеме – одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.
Недостаток оценки – субъективность.
Проблему объективности можно решить так:
объективно – вне зависимости от какого-либо частного мнения
надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов
достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками
с возможностью прогноза - к чему человек способен потенциально;
комплексно – вся организация в целом
процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны на всех уровнях.
проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы.
Вопрос 32 Анализ основных методов оценки персонала.
Классификации методов оценки:
-деловая оценка;
-оценка потенциала работника:
1. Центры оценки персонала. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами.
2. Тесты на профпригодность.
3. Общие тесты способностей (мышления, внимания, памяти)
4. Биографические тесты и изучение биографии.
5. Личностные тесты.
6. Интервью.
7. Рекомендации.
8. Нетрадиционные методы (детектор лжи, психологический стрессовый показатель, тесты на честность, алкогольный и наркотический тесты).
Методы индивидуальной оценки
1. Анкеты и сравнительные оценки:
2. Анкета «комментарии работника»:
основные достижения
необходимая поддержка
основные области ответственности
деятельность по личному развитию
3. Метод заданного выбора –По шкале важности оценивают в баллах набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.
4. Шкала рейтингов поведенческих установок –Лицо, проводящее оценку, отмечает то описание, которое в большей степени соответствует квалификации оцениваемого.
5. Описательный метод оценки - производящему оценку предлагают описать преимущества и недостатки поведения работника.
6. Шкала наблюдения за поведением- оценщик на шкале фиксирует количество случаев, когда работник вел себя тем или иным образом.
Методы групповой оценки - сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.
1. Метод классификации ( распределить всех поочерёдно/, от лучшего к худшему).
2. Сравнение по парам
3. коэффициент трудового участия