- •Вопрос 1 Теория управления о роли человека в организации
- •Вопрос 2. Философия и концепция управления персоналом
- •Вопрос 3. Принципы и методы управления персоналом
- •Вопрос 4 Организационная структура системы управления персоналом (типы)
- •Вопрос 5. Понятие и роль кадровой политики в политике организации.
- •Вопрос 6,29
- •6.Стратегические аспекты управления персоналом.
- •29.Разработка стратегии управления персоналом организации.
- •Вопрос 7, 40
- •Вопрос 8
- •Вопрос 22,10
- •Вопрос 33 Маркетинг персонала
- •3.Модель (профиль) компетенций (наиболее распространённый)
- •3. Обеспечивать переход к завтрашним рынкам.
- •Вопрос 9, 30, 44.
- •Вопрос 24 Адаптация персонала и управление адаптацией в организации.
- •Вопрос 13 Деловая оценка персонала.
- •Вопрос 15 Оценка эффективности труда персонала.
- •3. Мотивационная цель.
- •Вопрос 32 Анализ основных методов оценки персонала.
- •Вопрос 36 Анализ проведения аттестации персонала в организации.
- •Вопрос 14 Организация проведения аттестации персонала.
- •Вопрос 35 Принципы и этапы проектирования организационных структур.
- •Вопрос 43 Функциональная и штатная структура в системе управления персоналом.
- •Вопрос 25 Анализ ролевой и социальной структур управления персоналом.
- •1. Творческие роли
- •2. Коммуникационные роли
- •3. Поведенческие роли
- •Вопрос 17 Значение должностных инструкций в системе управления персоналом.
- •Вопрос 34 Цели и функции системы управления персоналом.
- •Вопрос 18 Значение и функции службы управления персоналом организации.
- •Вопрос 27 Анализ количественного и качественного состава служб управления персоналом.
- •Вопрос 16 История развития науки «управление персоналом», ее роль в развитии современного общества.
- •Вопрос 38 Анализ основных типов кадровой политики.
- •Вопрос 26,37
- •Вопрос 21 Нормативно-методологическое обеспечение системы управления персоналом.
- •Вопрос 20 Организационно-кадровый аудит организации.
- •Вопрос 42 Современные методы развития персонала.
- •Вопрос 12 Разработка компетенций персонала.
- •Вопрос 19 Роль кадрового менеджмента на разных жизненных циклах организации.
Вопрос 8
(8)Профессиональное развитие персонала.
Обучение персонала – совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.
Профессиональное развитие - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих вы-
работку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной
культуры.
Развитие персонала включает следующие компоненты:
профессиональное обучение;
повышение квалификации и переподготовка;
ротация;
делегирование полномочий;
планирование карьеры.
Цель развития персонала – повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.
Основные принципы развития персонала:
целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;
опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-технического развития и условий развития организации;
гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;
профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;
построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.
Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:
серьезная конкуренция на различных рынках
бурное развитие новых информационных технологий;
системное, комплексное решение вопросов УЧР и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;
необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;
участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;
Вопрос 22,10
(22) Обучение персонала и обучающаяся организация.
(10) Организация обучения персонала.
Обучение персонала –это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей.
Цели обучения с точки зрения работодателя ( В. Бартц и X. Шайбл ).
организация и формирование персонала управления;
овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
воспроизводство персонала;
интеграция персонала;
гибкое формирование персонала;
адаптация;
внедрение нововведений.
С точки зрения наемного работника.
поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
развитие способностей в области планирования и организации производства.
Планирование программ подготовки – составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.
В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:
• использовать результаты оценки труда и персонала,
• анализировать план технического обновления;
• оценивать специфику общих программ подготовки,
• диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.
Три вида обучения:
Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск
квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности,
владеющих совокупностью специальных знаний.
Повышение квалификации персонала – в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка персонала – в целях освоения новых знаний,
умений, навыков в связи с овладением новой профессией.
Три концепции обучения квалифицированных персонала.
1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность.
Предметом обучения являются:
− знания
− умения
− навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике;
− способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности – совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью.
Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения.
1 Направленное приобретение опыта
2 Производственный инструктаж
3 Смена рабочего места (ротация)
4 Использование работников в качестве ассистентов, стажеров
5 Наставничество
6 Подготовка в проектных группах
Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места - с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования.
1 Чтение лекций
2 Программированные курсы обучения
3 Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством
4 Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном
решении конкретных задач из производственной практики
5 Деловые игры
6 Тренинг
7 Самостоятельное обучение
8 Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей
9 Кружок качества «вместо учебы», рабочая группа
Другие формы обучения:
• опытное или эмпирическое обучение – обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
• демонстрация и практика под руководством,
• программируемое обучение – книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
• обучение с помощью компьютера,
• обучение действием – обучение в ходе выполнения действий.
Вопрос №11 Управление деловой карьерой персонала.
Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом.
Виды карьеры:
-вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии .
- горизонтальная – вид карьеры, предполагающий перемещение в др. функциональную область деятельности.
-внутриорганизационная, межорганизационная - работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию
-ступенчатая - горизонтальной +и вертикальной видов карьеры.
- центростремительная (скрытая) – движение к ядру, руководству организации.
-молния – стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.
Модели к:
1. «Трамплин». На определенном этапе работник занимает высшую для него должность, и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» – уход на пенсию.
2. «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время
3. «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне.
4. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении.
Этапы карьеры
-Предварительный включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет.
-становления - от 25 до 30 (осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация).
-продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе.
-сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет.
- завершения длится от 60 до 65 лет.
На последнем – пенсионном этапе карьера в данной организации завершена.
Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Продвижение персонала:
1. Повышение в должности или квалификации.
2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место.
3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность.
4. Увольнение с предприятия.