Тема 6. Трудовое право.

• Трудовое право — совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, основанные на трудовом договоре, а также связанные с ним отношения,:

1)профессиональной подготовкой работников на производстве;

2)деятельностью профсоюзов и объединенийнанимателей;

3)ведением коллективных переговоров;

4)взаимоотношениями между работниками (ихпредставителями) и нанимателями;

5)обеспечением занятости;

6)контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде;

7)государственным социальнымстрахованием;

8) рассмотрениемтрудовых споров.

• Источники **Трудовой кодекс ** Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29). **Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. N 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29" Постановление Пленума Верховного суда от 29 марта 2001 г. N 2"О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" (далее - Постановление. N 2). ,**коллективные догово­ры, ****трудовой договор**правила внутреннего трудового распорядка **локальные нормативныеакты и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя;

• Трудовой договор, понятие, виды, содержание

трудовой договор - соглашениемежду работником и нанимателем (нанимателями), всоответствии с которым работник обязуется**выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и **соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется **предоставлять работнику обусловленную трудовымдоговором работу, **обеспечивать условия труда, предусмотренные законодатель­ством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, **своевременно выплачивать работнику заработную плату.

• Порядок заключения трудового договора, перевод и перемещение.

**Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется вдвух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. **Примерная форма трудового договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

**Заключение трудового договора подтверждается приказом нанимателя, с которым работник знакомится под роспись.

**Фактический допуск уполномоченным лицом работника к работе является началом действия трудового договора независимо от факта оформления. Фактическоедопущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя изсложившихся условий. **Заключение трудового договора подтверждаетсяприказом нанимателя, с которым работник знакомится под роспись.

**Запрещается необоснованный отказв заключении трудового договора с гражданами:

1)направленными на работу государственной службой занятости в счет брони;

2)письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;

3)прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;

4)имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора,

5)прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;

6)женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям -с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида -до восемнадцати лет);

7)военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В этих случаях, по требованию гражданина или специально упол­номоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения,

**Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

• Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

1)паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2)трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3)диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4)направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5)заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);

6)декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

**Прием на работу без указанных документов не допускается,

**Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

• **Виды трудовых договоров определяются в зависимости от продолжительности сроков, на которые они заключаются.

Трудовые договоры могут заключаться на:

1)неопределенный срок; Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределен­ный срок, (постоянная работа)

Под срочным трудовым договоромпонимаетсятрудовой договор, который может быть заключен по соглашению сторон на определенный срок,но не более чем на пять лет, а также на время выполнения определенной работы, сезонной и временной работы либо на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

2)определенный срок не более пяти лет(срочный трудовой договор); Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных законом.(например в случае когда фирма создана на определенный период для достижения конкретной цели)

3)время выполнения определенной работы; Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно. (например работа в качестве сварщика на период капитального ремонта детского сада)

4)время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; (например на период ухода за ребенком основного работника, имеющего ребенка в возрасте до трех лет)

5) время выполнения сезонных работ. Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона, не превышающего 6 месяцев

6) Временной считается работа, на срок до двух месяцев и до 4-х месяцев на период замещения временного отсутствующего работника.

Некоторые проблемы заключения и прекращения срочных трудовых договоров и контрактной формы найма

/**Некоторые проблемы заключения и прекращения срочных трудовых договоров и контрактной формы найма Как уже сказано Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных законом.

Исключение составляют контракты, заключаемые в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (далее - Декрет N 29).

В п. 10 Постановления от 29 марта 2001 г. N 2 , квалифицирует контракт как разновидность срочного трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный срок.Пленум обращает внимание судов на однуособенность контрактов.

***В отличие от другихвидов срочного трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности - с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок). К слову, последнее (заключение срочных трудовых договоров с работниками, выполняющими работу, которая носит постоянный характер) само по себе представляет ухудшение правового положения работника.В частности, это выражается в невозможности работника уволиться по собственному желанию до истечения срока контракта, значительном увеличении оснований досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.

Вышеуказанные и иные отрицательные для работника особенности контрактной формы найма в незначительной степени компенсируются выплатой компенсации при расторжении контракта по требованию работника в связи с невыполнением условий контракта и законодательства, а также некоторыми мерами поощрения, включаемыми в контракт (дополнительный поощрительный отпуск до 5 календарных дней и т.п.).

Пленум разъясняет то, что установленный п. 1 Декрета N 29 минимальный годичный срок контракта является обязательным и при заключении контрактов в случаях, предусмотренных иными актами законодательства. По действующему трудовому законодательству недопустимо заключение контрактов с работниками на срокменее 1 года. Так, незаконным будет, например, заключение нанимателем с работающим пенсионером контракта на срок 4 месяца

В п. 10 Постановления Пленума от 29 марта 2001 г. N 2 разъясняются также некоторые последствия заключения контракта на срок менее года.,прекращение такого контракта по истечении срока не допускается и является основанием для удовлетворения требований работника о восстановлении его на работе. Полагаем, заключение нанимателем контракта с работником на срок менее минимального (годичного) может быть основанием иска работника или иного лица в его интересах о признании недействительным условия трудового договора (контракта) о сроке на основании п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК (как ухудшающее его правовое положение по сравнению с законодательством о труде). Удовлетворение судом подобного иска и признание условия о сроке недействительным, не будет означать недействительность трудового договора в целом (ч. 2 ст. 23 ТК). Трудовые отношения между нанимателем и работником будут считаться продолженными, но уже по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (если стороны не договорятся вновь заключить контракт).

Работает Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. N 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29"

Обобщая вышеизложенное, можно сделать общий вывод, что контракты должны, как правило, заключаться на срок от 1 года до 5 лет(п. 1 Декрета N 29, ст. 17 ТК). Исключения из указанного правила могут составлять лишь контракты с отдельными категориями работников, которые заключаются со служащими государственного аппарата на срок от 1 года до 15 лет, с руководителями коммерческих организаций - от 2 до 5 лет.

6) На выполнение работыпо совместительству/ совместительство – это работа у того или другого нанимателя , которая выполняется за пределами основного рабочего времени/

.

• Трудовойдоговор должен содержать следующие сведения и условия:

**Обяза­тельные ( отсутствие которых может повлечь недействительность договора полностью или частично)

1)данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2)место работы с указанием структурного подразделения» в которое работник принимается на работу;

3)трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием ква­лификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;

4)основные права и обязанности работника и нанима­теля;

5для срочных трудовых до­говоров- срок трудового договора;

6)режим труда и отдыха (если он в отношении данно­го работника отличается от общих правил, установлен­ных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

**Факультативные (отсутствие которых не влияют на действительность договора)В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об установлении испытательного срока, обязательство отработать определенный период после обучения за счет средств нанимателя и др. условия (Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливаетсядля:

1)работников, не достигших восемнадцати лет;

2)молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;

3)молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

4)инвалидов;

5)временных и сезонных работников;

6)при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7)при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; )

*** недействительнымипризнаются отдельные условия трудового договора если они:

1)ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением;

2)носят дискриминационный характер.

Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

• Изменение трудового договора

**Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

Переводы (постоянные, временные)

**Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).Как видно из вышеприведенного определения, переводы имеют место втрех случаях: при поручении работнику работы **по другой трудовой функции, **у другого нанимателя и **в другой местности.

**перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением временного перевода в связи с производственной необходимостью или простоем (ст. 33 и 34 ТК). Согласие должно быть получено именно в письменной форме (например, в виде заявления работника, его согласительной собственноручной подписи на приказе о переводе). Факт получения письменного согласия должен доказать наниматель ссылкой на письменные доказательства.

**Подчинение работника незаконному приказу о переводе, изданному без письменного согласия работника и своевременно обжалованного работником, не доказывает согласие работника. **Временным переводам, при которых трудовой договор всегда изменяется, а не прекращается и не заключается (оформляются временные переводы приказом или распоряжением нанимателя без внесения записей в трудовую книжку работника и без внесения изменений в текст трудового договора).

При постоянных переводах у того же нанимателя (поручение работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности или в другой местности) стороны могут перезаключить трудовой договор (например, если меняются многие его условия) либо внести соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор. Постоянные переводы, как и временные, оформляются нанимателем в приказном порядке, но в отличие от временных, записи о них вносятся в трудовую книжку работника.

Перевод допускаетсятолько списьменного согласия работника, заисключением случаев

******Временного перевода в связи с производственной необходимостью. В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

*****Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, про­тивопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

******Временного перевода в случае простоя. Простоем признается временное (сроком не более шес­ти месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю но в той же местности, При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада).

Изменение существенных условий труда–это изменение существенных условий договора, о которых работнику сообщается письменно за один месяц,фактически является переводом на другую работу. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5статьи 35Трудового Кодекса.

В п. 20 Постановления от 29 марта 2001 г. N 2 Пленум обратил внимание судов, что перечень существенных условий труда, закрепленный в части второй ст. 32 ТК не является исчерпывающим. Таковыми, по мнению Пленума, признаются "и другие условия, а при применении Декрета N 29 - переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок".При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным". Бремя доказывания наличия таких причин ложится на нанимателя.

Перемещения

**перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

"Перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция(п. 3 ст. 19 ТК),наниматель или местность, где выполняется работа,

**а при перемещении-рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат".**Помимо этого главного отличия, переводы и перемещенияимеют различную процедуру (перевод осуществляется, как правило, с согласия работника, а перемещение без его согласия и без уведомления), правила сохранения за работником заработка (согласно ст. 72 ТКпри переводе - в течение 2 недель, а при перемещении - 2 месяцев) и некоторые другие отличия. Отметим также, что если происходит одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе (ст. 30 ТК).

**перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Общим для переводов и перемещений является принцип запрещения переводов (перемещений), если поручаемая работнику работа противопоказана ему по состоянию здоровья (часть четвертая ст. 30, часть вторая ст. 33, часть пятая ст. 31 ТК).

• Основания прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным законом. Основаниями прекращения трудового договора явля­ются:

1) соглашение сторон(ст. 37); Трудовой договор, заключенный на неопределенныйсрок(пункт 1статьи 17),а также срочный трудовой договор может быть в любоевремя прекращен по согла­шению сторон трудового договора.

2) истечение срока трудового договора(ст.38), кромеслучаев, когда трудовыеотношенияфактическипродолжаются и ни одна из сторон не потре­бовалаих прекращения;

3)расторжение трудового договора по собственному желанию(ст. 40) Работникимеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив обэтомнанимателя письменноза один месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. Впоследний день работы нанимательобязанвыдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

4. расторжение трудового договора по требованию работника (ста­тья 41), Срочный трудовой договор (пункт 2статьи 17)подле­жит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора ипо другим уважительным причинам.Факт нарушения законодательства отруде, коллек­тивного или трудового договора устанавливается специальноуполномоченным государственным органомнадзораи контроля за соблюдением законодательства отруде,профсоюзами и (или) судом. Прирасторжении срочноготрудового договора в связи с нарушениемнанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель вып­лачивает уволенному работникувыходное пособие в раз­мере двухнедельного среднего заработка.

4. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42);

В случаях, предусмотренныхколлективными догово­рами, соглашениями, расторжениетрудового договорапо инициативе нанимателя можетпроизводиться только с предварительногосогласия соответствующего профсоюза.

Трудовой договор, заключенныйна неопределенныйсрок, атакже срочныйтрудовой договор до истечениясрока его действия может быть расторгнутнанимателем лишь в случаях:

1. ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; При расторжениитрудового договора наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности» квалификации и размера оплаты труда.

Наниматель вправе с согласияработника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения сро­ка предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения, предусмотренного настоящей статьей, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем -с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

***Присокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации предпочтениев оставлении на работе отдается следующим категориям работников **заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; *принимавшим участие в 1986—1989годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС,**работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, **а также другим категориям работников, пре­дусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

**Увольнение допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением), Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза,

2)несоответствия работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствиесостояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; Увольнение допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). признание работника нетрудоспособным, подтверждается заключе­нием МРЭК, при увольнении выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

3) несоответствия работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы; Увольнение допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза, при увольнении выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

4) систематического неисполненияработником без уважительных причинобязанностей,возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; ), Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза,

Засовершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарноговзыскания:1) замечание; 2)выговор; 3) увольнение

***Для отдельных категорий работников сособым характеромтруда могут предусматриватьсятакже и другиемеры дисциплинарного взыскания

**К работникам, совершившим дисциплинарный просту­пок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, измене­ние времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения

**Порядок применения дисциплинарных взысканий: До применения дисциплинарного взыскания нанимательобязан затребоватьписьменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является пре­пятствием для применения взыскания и оформляется ак­том с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Закаждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. ***Дисциплинарное взысканиеоформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. ***Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинар­ном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под росписьв пятидневныйсрок.

Работник,не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном ***Отказ работника от ознакомленияс приказом (распоряжением), постановлением оформляетсяактом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

** Сроки применения дисциплинарных взысканий: Дисциплинарное взыскание применяется не позднееодного месяцасо дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

**Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, —позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

***Дисциплинарное взыскание применяется органом (ру­ководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). **Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляетсяприказом (распоряжением) руководителя. Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204)могут применяться также органами (руководителями), вы­шестоящими по отношению к органам (руководителям), Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

***Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления. Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (пред­ставителя) работников, а также по просьбе работника.

**Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением,

5) прогула(в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза,

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подрядвследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. Заработниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональ­ным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или ус­тановления инвалидности; Увольнение допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). признание работника нетрудоспособным, подтверждается заключением МРЭК.

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленноговступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию котороговходит наложение административно­го взыскания;Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза,

9)однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников. Расторжение трудового договора производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза,