POLYuShKEVICh_KSO_2012

ровольных вложений бизнеса (социального инвестора) в определенную сферу (программу) внутрикорпоративного развития и/или развития внешней социальной среды, направляемых с учетом действующих международных стандартов на достижение стратегических и тактических целей в предположении получения социального, экономического или имиджевого эффекта

[29, c. 567].

Широкий диапазон применения данной формы реализации КСО обусловлен тем, что имеет большой выбор вариантов оформления механизма, в том числе: по процедуре в пределах компетенции социального инвестора; по соглашению между участниками; в соответствии с нормативно-правовыми актами определенного уровня (местный, региональный, федеральный и др.); в соответствии с международными стандартами; без регламента. Различными могут быть варианты направления инвестиций, в частности, они могут направляться на профессиональную подготовку кадров как внутри компании, так и за ее пределами; охрану здоровья и безопасные условия труда; социально ответственную реструктуризацию; природоохранную деятельность и ресурсосбережение; развитие местного сообщества; добросовестную деловую практику, развитие инфраструктуры. В соответствии с направлениями социальных инвестиций они могут обеспечиваться такими источниками, как текущие расходы, прибыль до налогообложения, чистая прибыль, нефинансовые инвестиции.

Практически все крупные российские компании в последнее время стали развивать у себя специальное направление деятельности, именуемое корпоративной социальной ответственностью. Это находит проявление в том, что они принимают к исполнению специальные программы, направленные на социальное развитие своих трудовых коллективов, в том числе: обеспечение занятости работников, проведение мероприятий по охране труда и промышленной безопасности, изыскание внутренних резервов для повышения заработной платы, организация оздоровительного отдыха работников и членов их семей и т. д. Значительное внимание уделяется повышению образовательного уровня работников и подготовке кадрового резерва компаний, причем, как из действующих сотрудников предприятий, так и посредством поиска талантливой молодежи в учебных заведениях.

71

Кроме этого, значительное внимание стало уделяться и развитию местных сообществ, что отражается в деятельности корпораций через внешние социальные программы, ориентированные на социальные инвестиции (программы помощи детям) и благотворительность (спонсорская поддержка коллективов культуры, социальных учреждений, ветеранских организаций).

Схематично социальную политику российских корпораций можно разделить на два больших блока – работа с персоналом и содействие окружающему сообществу, которые выражаются в мотивацииперсонала,развитииперсонала,безопасностииоздоровлении персонала, развитии корпоративной культуры, программы социальной адаптации при реструктуризации, оказании материальной помощи; содействии по развитию социальной сферы территориииоказаниеблаготворительнойпомощинаселению.

Часть ответственности перед персоналом регламентирована Трудовым кодексом российской Федерации, который устанавливает государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, благоприятных условий труда, защиту прав и интересов работников.

Так, трудовым законодательством закреплена необходимость заключения коллективного договора (гл. 7 ТК РФ), основными целями которого являются: созидание системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений, повышение эффективности работы организации, стимулирование эффективного труда, усиление социальной ответственности сторон за результаты производственно-экономической деятельности, обеспечение роста благосостояния и уровня социальной защиты работников.

Регламентируется право работников на участие в управлении организацией (гл. 8 ТК РФ). Однако это право включает в себя внесение предложений по совершенствованию работы организации, участие представителя работников в обсуждении коллективного договора и получение информации по вопросам, непосредственно, затрагивающим интересы работников.

Отражен запрет принудительного труда (ст. 4 ТК РФ) и дискриминации в сфере труда. Согласно статье 3 ТК РФ, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непри-

72

надлежности к общественным объединениям, не связанных с деловыми качествами работника.

Закреплены права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров (разд. 9 ТК РФ), обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (разд. 10 ТК РФ). Гарантированы минимальный размер оплаты труда (ст. 133 ТК РФ), дополнительные отпуска за особый характер работы (ст. 118 ТК РФ), а также материальная ответственность работодателя перед работником (гл. 38 ТК РФ).

Таким образом, на законодательном уровне закреплены стандарты в области социальной ответственности организации перед персоналом. Они являются обязательными для исполнения организациями любого типа правовой формы.

В течение нескольких лет шёл процесс институционализации принципов корпоративной социальной ответственности, разрабатывались документы, которые регламентировали бы реализацию корпоративной социальной ответственности. В декабре 2008 г. Общественной общероссийской организацией «Всероссийская организация качества» разработан стандарт социальной ответственностиорганизацийвсехтиповиформсобственности.

Организация должна разработать и реализовать политику в области социальной ответственности, которая: отвечает экономическим интересам организации; является основой для постановки целей в области социальной ответственности; включает обязательства, соответствующие всем требованиям настоящего стандарта; способствует достижению социального мира, безопасности и благополучия персонала и местного населения; выполняется и актуализируется; доступна и понятна персоналу и другим заинтересованным сторонам; оформлена документально.

Деятельность организации в области социальной ответственностидолжнабытьнаправленанадостижениеследующихцелей:

•соблюдение трудовых и социальных прав персонала;

•производство продукции и оказание услуг надлежащего качества;

•исключение несчастных случаев в производстве;

•защита жизни, здоровья и имущества потребителей продукции или услуг организации;

•снижение вредных воздействий на окружающую среду;

•экономное расходование невосполнимых ресурсов;

•оказание помощи малоимущим группам населения.

73

Успешное достижение этих целей должно способствовать:

•повышению качества жизни персонала, местного населения и общества в целом;

•повышению авторитета организации у потребителей, партнеров по бизнесу и других заинтересованных сторон;

•улучшению отношений с центральными и местными органами власти, контрольными и надзорными органами;

•улучшению отношений с населением, общественностью

исредствами массовой информации.

Требования к деятельности организации в области социальной ответственности:

•Модуль А. Социальные права персонала.

•Модуль Б. Социальные гарантии персонала.

•Модуль В. Качество продукции, услуг и работ.

•Модуль Г. Охрана окружающей среды.

•Модуль Д. Экономное расходование ресурсов.

•Модуль Е. Поддержка местного сообщества.

•Модуль Ж. Менеджмент социальной деятельности.

Ксоциальным правам персонала относятся: свобода объединений и право на коллективный договор; заработная плата с учетом минимального размера оплаты труда, подробное обоснование размера заработной платы; регламентированная длительность работы; организация не должна применять или поддерживать дискриминацию работника; не должны использоваться или поддерживаться телесные наказания, психологическое или физическое насилие или словесные оскорбления. Охрана труда: обеспечение безопасных условий; предоставление персоналу регулярное и документируемое обучение по технике безопасности и охране труда; организация системы, позволяющей обнаруживать и предотвращать потенциальные угрозы здоровью и безопасности всего персонала; предоставление всему персоналу для использования чистые туалетные комнаты, доступ к питьевой воде, а также создавать необходимые санитарные условия для хранения продовольствия; обеспечение чистоты и безопасностипредоставляемыхперсоналуместотдыха, а также их соответствие основным потребностям персонала.

Ккачеству продукции и услуг относится потенциально полезный эффект для групп потребителей, измеряемый в натуральном или денежном выражении; совокупность полезных свойств объекта.

74

Ксоциальным гарантиям персонала относятся: переподготовка и компенсационные выплаты при сокращении персонала; содействиеучащимся;оплачиваемыйотпуск;охранаматеринства.

Кохране окружающей среды относится: предотвращение вредных воздействий на окружающую среду; экологическое обучение и просвещение персонала.

Кэкономике расходования ресурсов относится обдуманное расходование средств, позволяющее развивать систему и структуру организации на разных уровнях (человеческом, ресурсном, финансовом и т. д.).

Кподдержке местного сообщества: поддержка усилий власти в развитии территории, где размещена организация; помощь местным учреждениям и организациям социальной сферы; помощь малоимущим семьям, одиноким престарелым, а также ветеранам; поддержка ЖКХ; поддержка культурных и спортивных организаций и мероприятий.

Требования, установленные в модулях А и Ж стандарта ВОК-КСО-2007, гармонизированы со стандартом SA 8000, это дает возможность проводить сертификацию на соответствие стандарту ВОК-КСО-2007 и в то же время – стандарту SA 8000. При положительных результатах сертификации организация получает два сертификата – по стандарту ВОК-КСО-2007 и стан-

дарту SA 8000.

Модульное построение стандарта дает организации возможность при сертификации подтверждать соответствие как сразу по всем его модулям, так и последовательно, модуль за модулем. Так что заявка на сертификацию может оформляться или сразу на все шесть модулей, или на какие-то из них, в любом сочетании по выбору организации. Однако модуль Ж должен включаться в любой вариант заявки.

11 апреля 2009 г. национальные организации по качеству четырех стран – России, Украины, Казахстана и Сербии – приняли стандарт ВОК-КСО-2007 в качестве международного стан-

дарта CSR/КСО-2008.

Украинская ассоциация качества, Сербская организация качеств и Международная ассоциация менеджеров и аудиторов, зарегистрированная в Казахстане и действующая также в Узбекистане и Киргизии, намерены использовать это стандарт для оказания помощи организациям при внедрении принципов и методологии корпоративной социальной ответственности.

75

Стандарт направлен на успешное достижение следующих целей:

•улучшению отношений с центральными и местными органами власти, контрольными и надзорными органами;

•повышению качества жизни персонала, местного населения и общества в целом;

•повышению авторитета организации у потребителей, партнеров по бизнесу и других заинтересованных сторон;

•улучшению отношений с населением, общественностью

исредствами массовой информации.

Создавая и вводя в действие стандарт ВОК-КСО-2007, его разработчики руководствовались, прежде всего, тем, чтобы у российских предприятий был документ, который в привычной и понятной форме излагал бы все требования к организации и реализации социальной деятельности [30, c. 14].

Таким образом, в российской действительности наблюдается стабильное развитие нефинансовой отчетности.

Лидерами в российском списке ежегодного рейтинга корпоративной социальной ответственности AccountAbility Rating2008 из 50 крупнейших российских компаний в 2008 г. стали компании ГМК «Норильский никель», МХК «ЕвроХим», НК «Лукойл», ОАО «РЖД» и СУЭК.

Международный рейтинг AccountАbility Rating – рейтинг социальной ответственности 100 крупнейших компаний мира по обороту (согласно списку Fortune), составляемый международным экспертным центром AccountAbility и британской консалтинговой группой csrnetwork. Российскую версию рейтинга по лицензии составляет Международное проектное бюро «Деловая Культура» при экспертной поддержке компании

Pricewaterhouse-Coopers.

Рейтинг оценивает уровень корпоративной социальной ответственности компаний с точки зрения стратегии, управления, взаимодействия с обществом, результативности, соответствия международным стандартам.

Исследование показало, что, хотя средний балл российского рейтинга корпоративной социальной ответственности пока существенно отстает от глобального, отечественные лидеры показали результаты, близкие к результатам лучших мировых компаний. Это говорит о том, что российские компании становятся все более заметными на международных рынках, фигурируют в списках крупнейших компаний мира, участвуют в круп-

76

ных международных проектах, рассматривают планы альянсов с ведущими глобальными игроками.

3.2.Примеры реализации социальных программ российского бизнес-сообщества в разных регионах России

Вкачестве примеров социальных инвестиций можно привести данные по ряду российских компаний.

ВРоссии социальными проектами в настоящее время занимается, по преимуществу, ресурсный бизнес, крупные корпорации, работающие на экспорт и зависящие от государственной налоговой политики, а также другие крупные монополии.

Инновационный бизнес пока еще недостаточно развит и менее способен на социальные программы. Хотя, теоретически, он в большей степени заинтересован в развитии человеческого потенциала и реализации долгосрочных социальных программ, ориентированных в будущее.

Рассмотрим примеры социальных программ российского бизнеса.

Социальный пакет

Многие компании осознают сегодня важность внутренних социальных программ как своего конкурентного преимущества. Дальнейшее развитие в социальной практике компаний получили следующие достаточно стандартные программы:

•добровольного медицинского страхования;

•жилищного кредитования;

•негосударственного пенсионного обеспечения.

Помимо этих программ, Компании осуществляют также программы, направленные на охрану здоровья сотрудников, продвижение здорового образа жизни и организацию отдыха персонала и членов их семей независимо от отраслевой принадлежности. В области здравоохранения компании:

•контролируют и стремятся постоянно улучшать сани- тарно-гигиенические условия труда;

•регулярно проводят медицинские осмотры и вакцинацию сотрудников;

•принимают программы дополнительного медицинского страхования;

77

•обеспечивают сотрудников бесплатным питанием;

•обеспечивают доставку сотрудников на работу;

•организуют спортивные мероприятия, спартакиады, формируют корпоративные спортивные команды и др.

Российские компании уделяют основное внимание реорганизации системы охраны и улучшения здоровья работников на своих предприятиях. До сих пор используются два принципиальных подхода к организации этой системы:

1. Сохранение инфраструктуры медицинского характера на балансе предприятий, при этом проводится перестройка всей работы учреждений.

2. Покупка услуг имеющихся в регионе медицинских учреждений; объем услуг определяется в коллективных договорах и регулярно пересматривается.

В ряде случаев применяется смешанная система, так как согласно действующему законодательству предприятия ряда отраслей обязаны иметь постоянно действующие медицинские учреждения для контроля за состоянием здоровья работников.

Позитивный опыт организации системы охраны здоровья работников существует у концерна «Газпром».

Для сохранения трудовых ресурсов в экстремальных климатических условиях северных широт концерном «Газпром» было принято решение о создании специальной системы здравоохранения в целях реализации комплексного подхода к охране здоровья работающих, профилактике заболеваний и медикосоциальной реабилитации.

Разработка и апробация этой системы с 1995 г. проводятся на базе многопрофильного предприятия по добыче и транспортировке природного газа «Надымгазпром», имеющего 30летний опыт освоения и эксплуатации газовых месторождений

вэкстремальныхусловияхЯмало-Ненецкогоавтономногоокруга. Для снижения заболеваемости с временной и стойкой утра-

той трудоспособности среди работников ООО «Надымгазпром» медико-санитарной частью проводятся многопрофильные ле- чебно-профилактические мероприятия в соответствии с комплексной программой медицинской профилактики и реабилитации состояния здоровья персонала, утвержденной приказом генерального директора.

Комплексная программа медицинской профилактики и реабилитации состояния здоровья персонала ООО «Надымгазпром» содержит три основных направления деятельности, про-

78

водимых в зависимости от групп здоровья, профессии, вида организации труда, возраста, северного стажа работающих. Это профилактические мероприятия, реабилитационные курсы лечения и динамический мониторинг состояния здоровья членов трудового коллектива.

Программа медицинской профилактики предусматривает приближение здравпунктов первичной медико-санитарной помощи к рабочим объектам, контроль промышленной и коммунальной санитарии, проведение ежегодной диспансеризации, профилактику как инфекционных, так и неинфекционных заболеваний, в том числе с применением медикаментозных средств, повышающих защитные силы организма и его устойчивость к экстремальным климатическим условиям Крайнего Севера.

Апробация различных современных медицинских профилактических и восстановительных технологий позволило выбрать наиболее эффективные для жителей Крайнего Севера. Была создана трехэтапная модель реабилитации здоровья работающих. Первый этап реабилитации – рекреационные оздоровительные комплексы на предприятиях и в вахтовых поселках; второй – Центры медицинской профилактики и реабилитации амбулаторного и стационарного типов ведомственной медикосанитарной части; третий этап предусматривает санаторнокурортное лечение в других регионах.

Посещения медико-санитарной части ООО «Надымгазпром» с лечебно-профилактической целью из расчета на одного работающего за 8 лет ее существования возросли с 6 раз до 51 раза в год, из них две трети выполняется для профилактики и реабилитации.

Создание системы промышленной профилактической медицины в «Надымгазпроме» и предоставленные администрацией предприятия возможности профилактики заболеваний и восстановления здоровья усилили социальную защиту членов трудового коллектива, позволили не только снизить заболеваемость с временной утратой трудоспособности, но и уменьшить первичный выход на инвалидность и смертность работников предприятия, несмотря на то, что 70 % его персонала имеют северный стаж свыше 10 лет.

Компания «РУСАЛ» создала систему корпоративного медицинского обслуживания на базе поликлиник своих предприятий, нацеленную на профилактику профессиональных заболеваний. Составными элементами этой системы стали проверки

79

соответствия предприятий стандартам безопасности, модернизация оборудования, пропаганда здорового образа жизни. В результате число пострадавших на производстве сократилось за четыре года на 51 %, а количество рабочих дней, пропущенных в связи с травмами, – на 40 %.

На ОАО «Северсталь» реализуется целевая комплексная программа «Здоровье». На основе анализа причин заболеваемости разработаны приоритетные направления ее профилактики, повышение качества вакцинопрофилактики, материальное и моральное стимулирование работников, ведущих здоровый образ жизни. За 9 месяцев реализации программы заболеваемость сократиласьна11,5%,аэкономическийэффектсоставил11млнрублей.

Программы льготного жилищного кредитования недостаточно распространены в российских фирмах из-за очень высоких цен на жильё и неудовлетворительных темпах жилищного строительства. Тем не менее, в некоторых компаниях подобная практика социального инвестирования действует: например «Северсталь» тратит 21 % социальных инвестиций, а «Роснефть» более 12 % на обеспечение работников жильем.

Негосударственное пенсионное обеспечение в некоторых компаниях осуществляется за счет оказания дополнительной материальной помощи вышедшим на пенсию работникам. В то же время ряд российских компаний перешли на качественно новый уровень пенсионного обеспечения накопительные корпоративные пенсионные программы, увязанные с негосударственными пенсионными фондами.

Причины развития корпоративных пенсионных программ – действующая в стране уравнительная пенсионная система, по которой пенсионер даже с большим стажем работы и высокой заработной на прежних местах не может получать пенсию, превышающую среднюю зарплату по стране на определенный ко-

эффициент (до 2002 г. – 90 %, а после 2002 г. – 56 %, после 2010 – 37 %). Коэффициент замещения наиболее оплачиваемых работников (работники электростанций, горняки, докеры, машинисты, плавсостав морского флота, металлурги, нефтяникигазовики, авиадиспетчеры и летный состав авиакомпаний) составляет 10–20 %, в то время как средний по России – 27,6 % по данным на 2006 г. и 22,4 % на 2012 г.

Врезультате в отдельных отраслях (нефтегазовая отрасль

ижелезнодорожный транспорт) практически каждый работник, вышедший на пенсию, получает на ряду с государственной ещё

80