- •3. Оплата труда как основная форма стимулирования персонала.
- •4. Место оплаты труда в системе стимулирования персонала.
- •6. Основные теории заработной платы.
- •15. Условия оплаты труда: тарифные и надтарифные.
- •16. Бестарифная система оплаты труда, сущность, особенности.
- •17. Коэффициенты трудового вклада, трудовой стоимости (ркст).
- •18. Трудовой рейтинг (учет образовательного уровня, опыта работы, умения, результативности труда).
- •23. Характеристика сдельных систем оплаты труда
- •24. Характеристика повременных форм оплаты труда
- •25. Оплата труда различных категорий работников
- •26. Дополнительная и поощрительная оплата труда.
- •27. Поощрение текущей деятельности работников и подразделений (премирование, система бонусов и т.П.).
- •28. Премиальные системы. Стимулирование творческой активности работников и высоких результатов труда.
- •29. Системы участия в прибылях: сущность, достоинства, недостатки.
- •30. Доплаты и компенсации за условия труда.
- •31. Районное регулирование заработной платы.
- •32. Стимулирующие доплаты и надбавки: назначение, сущность
- •33. Система социальных льгот и выплат (социальный пакет) в системе оплаты труда.
- •34. Функции и назначение социальных льгот и выплат.
- •39. Сущность государственное регулирование оплаты труда.
- •40. Рыночный механизм регулирования оплаты труда
- •41. Технология разработки (оптимизации) системы оплаты труда на предприятии.
- •42. Этапы разработки, цели, принципы, методы формирования системы оплаты труда.
- •43. Методология разработки базовой заработной платы на основе классификации и оценке рабочих мест.
- •44. Способы классификации рабочих мест.
- •45. Разработка системы социальных льгот персоналу.
- •46. Разработка внутрифирменных нормативных документов, фиксирующих систему оплаты труда.
- •48. Структура фонда оплаты труда
- •49. Методы планирования фонда оплаты труда.
- •50. Формирование фондов оплаты труда работников структурных подразделений.
27. Поощрение текущей деятельности работников и подразделений (премирование, система бонусов и т.П.).
В настоящее время законодательством о труде не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения работников за успехи в труде. Это означает, что организация вправе сама устанавливать такие меры. Виды поощрений определяются коллективным договором или соглашением. Кроме того, организация может разработать свое положение или устав о дисциплине, предусмотрев в них меры поощрения, либо детально рассмотреть вопросы о видах мер поощрения, основаниях, порядке применения и т.п. в соответствующем разделе правил внутреннего трудового распорядка. Так или иначе, но если законодательством не определены конкретные виды мер поощрения, то организация применяет те, которые разработаны в локальных нормативных актах.
Виды поощрений
В качестве оснований для поощрения можно назвать:
-- образцовое выполнение трудовых обязанностей;
-- улучшение качества продукции;
-- продолжительную и безупречную работу;
-- новаторство в труде.
Организация может определить и другие основания для поощрения, например, выполнение особо важных для организации либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.
За успехи в работе можно устанавливать следующие меры поощрения:
-- объявление благодарности;
-- выдача премии;
-- награждение ценным подарком;
-- награждение почетной грамотой и др.
Следует обратить внимание на то, что применение мер поощрения -- прерогатива нанимателя.
Следовательно, работник не вправе претендовать на поощрение, если в организации не приняты локальные акты, регулирующие виды и порядок применения мер поощрения.
28. Премиальные системы. Стимулирование творческой активности работников и высоких результатов труда.
Стимулирование (стимул) — это средство, с помощью которого осуществляется мотивация. Стимул (лат. stimulus — букв, заостренная палка, которой подгоняли животных) выполняет роль рычага влияния, что вызывает действие определенных мотивов. Стимулом могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, и много другого, что может быть предложено человеку как компенсация за ее действия или за то, что она желала бы получить в результате определенных действий.
Стимулирование принципиально отличается от мотивации. Суть этого отличия заключается в том, что во время стимулирующего процесса используются разнообразные средства и методы, которые влияют на поведение и отношение работника к своей деятельности, активизируя к действию позитивные его функциональные и качественные свойства.
В основе современного подхода к стимулированию труда в инновационной сфере лежат такие задания руководителей организаций:
• максимально активизировать творческие способности каждой личности;
• направить эту активность в русло достижения конкретных инновационных и экономических результатов.
Задание менеджеров в сущности сводится к тому, чтобы создать условия, в которых бы в наибольшей мере мог раскрыться творческий потенциал работника и возникла бы стойкая потребность в напряженном и результативном труде. При этом руководителе важно принимать во внимание ситуации, в которых осуществляется стимулирование, учитывать не только личные способности работников, но и их личные мотивы: потребности, интересы, приоритеты. С этой целью в стимулировании используются прямые и побочные методы, в основе которых лежат такие принципы:
• раскрепощение творческой инициативы;
• связь уровня поощрения работника с конечным результатом инновационной деятельности;
• обеспечение персонала необходимыми ресурсами;
• поощрение накопления новых знаний и опыта;
• расширение неформального общения (научной коммуникации);
• всеобъемлющая поддержка новаторства руководством организации и государства;
• простота и ясность патентных процедур;
• скорость и гласность рассмотрения заявок изобретательства;
• поощрение представления как индивидуальных, так и коллективных, предложений;
• использование моральных стимулов:
а) награждение;
б) присуждения почетных титулов и званий;
• сочетание краткосрочных и долгосрочных инструментов стимулирования.