41. Технология разработки (оптимизации) системы оплаты труда на предприятии.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и функция стимулирующая.

Функции распределения передаются непосредственно производителям, так как только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых экономических условиях форма распределительных отношений ориентирована на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансовое положение предприятия.

При рассмотрении социальной функции заработной платы можно отметить, что сегодня все вопросы оплаты труда решаются на уровне предприятий.

Государство устанавливает минимальный гарантированный уровень оплаты труда, который сегодня из-за инфляции и падения объемов производства определился ниже прожиточного минимума. В сложившихся условиях фонды социального развития на предприятиях играют большую роль в улучшении материальных условий персонала.

Основной функцией  заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и степенью ответственности.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:

 -  документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

  - схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

  -  положения о текущем премировании за основные результаты деятельности;

  -  положения об единовременных поощрениях;

  -  положения о надбавках и доплатах и др.

Все эти документы на большинстве предприятий сейчас объединяются в один – Положение об оплате труда.

42. Этапы разработки, цели, принципы, методы формирования системы оплаты труда.

Этапы разработки:

1. Анализ существующей системы оплаты труда, удовлетворенности персонала, рынка труда, финансовых возможностей персонала.

2. Определение стратегических целей в сфере мотивации персонала

3. Установление политики по оплате труда

4. Обработка измеримых показателей , отражающих достижение поставленных целей

5. Создание плана мероприятий , направленных на достижение показателей , и определение ответственных за мероприятие , формирование команды проекта.

6. Обучение ответственных за внедрение мероприятий необходимым навыкам

7. разработка плана коммуникации и вовлечение персонала в мероприятия

Неэффективная система оплаты труда может вызвать у работников, что всегда влечет за собой снижение производительности труда, падение качества, нарушение дисциплины, текучесть кадров. Недовольные системой оплаты труда сотрудники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку.

Напротив, эффективная система оплаты труда стимулирует производительность работников, направляет их деятельность для реализации организационных целей. Это ключевая установка в определении цели системы оплаты труда.

В качестве основных принципов эффективной системы оплаты труда можно выделить следующие:

- Привлечение квалифицированного персонала.

- Контроль издержек на рабочую силу. Продуманная система оплаты труда позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. 

- Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах оплата труда работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

- Простота применения. Система оплаты труда должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, а, с другой стороны, - проста для использования ,то есть не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для обеспечения ее бесперебойного функционирования.

В отношении системы оплаты труда государство обеспечивает в основном регулирующую функцию – установление определенного минимума зарплаты. С одной стороны, формирование самой системы находится в руках руководства организации. Однако существует целый ряд институтов – трудовой коллектив, профсоюзы, - которые регламентируют вопросы, связанные с оплатой труда.

Как правило, процесс формирования системы оплаты труда состоит из следующих компонентов:

-формирования фонда оплаты труда (источник средств для выплаты зарплаты и выплат социального характера);

- нормирования труда (позволяет учитывать индивидуальный вклад);

- установления тарифной системы (позволяет соизмерять различные виды труда, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники);

- определения формы и системы заработной платы;

- разработки системы должностных окладов для специалистов и служащих;

- выработки критериев и определения размеров доплат за определенные достижения;

- обоснования показателей и системы премирования работников.