- •Вопрос 6. Организационно – административные методы управления.
- •Вопрос 7. Социально-психологические методы управления.
- •Вопрос 8. Значение мотивации в управленческой деятельности.
- •1. Рациональная модель (модель «кнута и пряника»)
- •Вопрос 10. Процесс принятия управленческих решений.
- •7. Моделирование как метод принятия решений
- •8. Метод «дерево решений»
- •9. Метод Цвики (морфологическая матрица)
- •11 Вопрос: Исследование систем управления (ису)
- •12 Вопрос: Основы антикризисного управления (ау)
- •13 Вопрос : Профессиональное обучение персонала
- •14. Принципы и методы управления персоналом
- •15. Содержание и задачи кадровой политики организации
- •16. Трудовая карьера и ее планирование
- •17. Моральные и материальные методы стимулирования персонала
- •2. Морально-психологические стимулы.
- •18. Профессиональный набор и отбор персонала.
- •Источники привлечения персонала
- •Методы набора кадров
- •Пассивные методы
- •Отбор персонала
- •Принципы и критерии отбора
- •20. Аттестации персонала предприятия.
- •21.Виды и формы занятости населения.
Вопрос 8. Значение мотивации в управленческой деятельности.
Огромное значение для достижения целей организации имеет использование функции мотивации. Под мотивациейпонимается процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.
Самый старый способ намеренного воздействия на людей с целью выполнения задач организации осуществлялся при помощи принуждения и поощрения (метод «кнута и пряника»). Естественной основой эффективности этого метода были очень низкие экономические и социальные условия жизни работников в период промышленной революции.
К началу 20 в. эти условия мало в чем изменились. Но Тейлори его последователи поняли неэффективность нищенского состояния работников. Была определенадневная норма выработка, а труд сверх этой нормы начали оплачивать пропорционально его величине. В результате такой усовершенствованной мотивации резко возросла производительность труда, которая усиливалась специализацией и стандартизацией. Применение новых технологий и организации труда еще больше повысили его производительность.
По мере роста жизненного уровня трудящихся и их отношения к труду, управляющие начали понимать, что экономическое поощрение не всегда побуждает человека работать лучше. Это побудило теоретиков управления искать новые способы мотивации к труду. Они появились в применении психологических мотивов. Проведенные эксперименты (А.Маслоу) помогли понять причины этого явления: мотивами поступков людей являются, в основном, не экономическое положение, а различныепотребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. На производительность труда оказывают влияние такие человеческие факторы, как социальное взаимодействие и групповое поведение (Мэйо, «теория человеческих отношений»).
В 40-х гг. появились психологические теории мотивации труда. Они делятся на 2 группы: основанные на внутренних побуждениях (потребностях) и на поведении людей с учетом того, как они воспринимают внешнюю среду и познаний окружающего мира. Являясь продуктом физиологического и психологического состояния человека, потребности выражаются в его поведении, побуждают к определенным действиям. Побуждение проявляется в определенном поведении, которое ставит своей целью удовлетворение потребности. Когда эта цель достигнута, потребность может быть удовлетворена полностью, частично или вовсе не удовлетворена. Для побуждения работников к активной деятельности применяется вознаграждение. Применительно к мотивации вознаграждение имеет более глубокий смысл, чем деньги, выгода или удовольствия.
Для осуществления мотивации, прежде всего, необходимо определить потребности людей. А.Маслоумножество человеческих потребностей разделил на 5 групп по приоритетности их удовлетворения:
физиологические
безопасность и уверенность в будущем
социальные (социальное признание, привязанность к поддержке)
уважение (самоуважение, признание, личные достижения)
самовыражение (реализация своих потенциальных возможностей).
Другой исследователь Д.МакКлелландсчитал, что мотивация должна основываться на 3 потребностях: власти, успехе, причастности (социальные потребности). Еще одна модель мотивации была разработанаФ. Герцбергом. Он выделил 2 фактора процесса побуждения себя и других к деятельности: гигиенические факторы (факторы окружающей среды) и мотивации. Он утверждал, что при отсутствии или при недостаточном наличии этих факторов возникает ощущение неудовлетворенности работой. Но если их достаточно, то они ни на что человека не воодушевляют. Человек к ним безразличен.
К мотивациям Герцберг относит успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Их отсутствие не вызывает неудовлетворенности работой, но наличие побуждает к эффективной деятельности.
Анализируя все 3 теории, можно сделать вывод, что применение их в практике управления, безусловно, дает положительный результат в целом.
Существует еще 3 процессуальные теории, в которых мотивация рассматривается как процесс последовательных состояний. Этотеория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.Теория ожиданияоснована на том, как конкретная личность оценивает возможность свершения ожидаемого события. По отношению мотивации к труду теория ожидания рассматривает процесс: затраты труда – результаты – вознаграждение и удовлетворенность им. Мотивация будет эффективна только в том случае, когда на каждом этапе ожидание будет положительным. Если человек недостаточно удовлетворен вознаграждением, то мотивация будет ослаблена.
Теория справедливостиоснована на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения к вознаграждению других людей, выполняющих аналогичную работу. До тех пор пока люди не будут считать себя справедливо вознагражденными, они будут стремиться к уменьшению интенсивности труд.
Модель Портера и Лоулерасодержит 5 факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценности вознаграждения способствует приложению этих усилий. Модель ставит вознаграждение в зависимость от достигнутых результатов.
На основе теорий мотивации разработаны мотивационные модели: