3.2 Анализ системы управления персоналом

Организационная структура управления ОАО "Московский Кредитный Банк" приведена в приложении 3. Основная цель управления персоналом – обеспечение эффективной организации человеческих ресурсов и формирования каждого члена коллектива как личности, которой присущи высокая ответственность, психология, высокая квалификация.

Основной задачей управления персоналом является его мобилизация на постоянное и последовательное повышение экономических результатов деятельности банка, которая реализуется с помощью таких средств:

• подбор квалифицированных и заинтересованных сотрудников;

• эффективное использование мастерства и способностей персонала;

• совершенствование систем его мотивации;

• повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;

• развитие и поддержку на высоком уровне системы повышения квалификации персонала;

• обеспечение нормального морального климата в коллективе;

• управление карьерой работников;

• влияние на творческую активность персонала;

• помощь в реализации инновационных планов;

• совершенствование методов оценки персонала;

• обеспечение высокого уровня жизни работников, что делает работу в учреждении желанной.

Кадровая политика направлена на то, чтобы профессионализм, достижение стабильно высоких результатов и соблюдения корпоративных ценностей Банка были необходимым условием и гарантией карьерного роста сотрудников.

ОАО "Московский Кредитный Банк" стремится строить кадровую политику таким образом, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя необходимой, важной частью общего дела, чтобы рабочие понимали, что от результатов их работы зависит успех и движение банка вперед.

ОАО "Московский Кредитный Банк" постоянно развивается. Динамичное развитие банка формирует потребность в новых специалистах. Подбор претендентов на вакансию происходит несколькими путями. Первый путь подбора – это поиск кандидатов внутри компании (перепрофилирование, карьерный рост). Второй путь – активное привлечение кандидатов извне.

Процесс собеседования включает в себя анализ соответствия опыта кандидата и его знаний тем требованиям, которые предъявляет банк к данной позиции; также большое внимание уделяется личностным качествам кандидата: активности, коммуникабельности, лидерским качествам, желанию достичь успеха [37, с. 121].

Особенностью адаптационного периода для нового сотрудника является пристальное внимание к его успехам и начинаниям на новом месте работы, что выражается в поддержке и обратной связи непосредственно от руководителя. Карьерный рост и поощрение активности и стремления совершенствоваться в своей работе и происходит на всех уровнях должностей банка.

Основные критерии определения кандидата на должность можно сгруппировать с помощью таблицы 8.

Таблица 8

Требования к менеджмент - консультантам в ОАО "Московский Кредитный Банк"

Способности	Характеристика
Интеллектуальные способности	Способность анализировать Быстрое усвоение больших информационных массивов Логика, творчество и оригинальность мышления Способность синтезировать, обобщать, продуцировать новые идеи
Эмоциональная зрелость	Честность, объективная оценка собственных возможностей Уравновешенность Независимость взглядов Возможность противостоять прессингу
Личные качества	Чувство собственного достоинства Дух предпринимательства Инициативность Деловая этика
Контактность	Умение устанавливать контакты, оценивать и предсказывать человеческие реакции Способность входить в доверие Умение слушать, убеждать, учить и поощрять
Физические качества	Умение адаптироваться к работе в других социально-психологических условиях Способность выдерживать определенные интеллектуальные и физические нагрузки, стресс

Приоритетными направлениями деятельности системы управления в ОАО "Московский Кредитный Банк" по управлению персоналом в течение 2011 года были:

- определение общих и личных целей и задач, объективная оценка работы за год и по его результатам;

- моральное и материальное стимулирование труда каждого сотрудника;

- повышение квалификации персонала;

- развитие корпоративной культуры.

Основа персонала ОАО "Московский Кредитный Банк" – высококвалифицированные специалисты наиболее продуктивного среднего возраста – 34 года. Средний стаж работы в банковской системе около 7 лет. Высшее образование имеют 75% банковских работников. Правление банка постоянно заботится о повышении профессионального уровня персонала, развитие и обучение специалистов, предоставление равных возможностей самореализации личности. Система карьерного сопровождения сотрудников, принятая в Банке, позволяет каждому человеку, который отлично знает свое дело, учится и постоянно совершенствовать свое профессиональное мастерство, чтобы достичь желаемых карьерных и профессиональных высот [31].

Важным требованием к сотрудникам Банка и кандидатов на работу в нем, кроме теоретической и практической подготовки, добросовестного отношения к выполнению служебных обязанностей, являются высочайшая культура общения с клиентами, партнерами и коллегами.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Одновременно на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Можно утверждать, что эффективная оценка персонала имеет большое значение, предоставляя основой для многих процедур: прием на работу, внутреннее перемещение, выдвижение на повышение, вознаграждение, моральное стимулирование и т.д.

Процедура оценки ОАО "Московский Кредитный Банк" классифицируется по нескольким признакам:

По объекту, то есть тому, что оценивается:

• деятельности (тяжесть, эффективность, качество, отношение исполнителей);

• достижение целей, количественного и качественного результата, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения или организации в целом;

• наличие у работника тех или иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степень их пораженности.

• По источникам данных, на которых базируется оценка:

• документы (автобиография, резюме, характеристика);

• результаты кадровых собеседований;

• данные общего и специального тестирования;

• итоги об участии в дискуссиях;

• отчеты о выполнении производственных заданий;

• графологическая и физиономическая экспертиза;

• астрологические прогнозы.

По способам выполнения процедуры оценки с использованием данных, полученных из определенного источника [41, с. 80].

По оценочным критериям.

По субъектам – кандидат, работник, его коллеги, руководитель, подчиненные, члены специальной комиссии, которые проводят оценку.

По периодам. Оценивать можно за календарный период, срок работы в данной организации, и тому подобное.

Используются следующие методы оценки:

- Метод стандартных оценок – руководитель заполняет специальную форму, которая характеризует каждый аспект работы сотрудника. Этот метод, простой и его легко достичь, но носит субъективный характер;

- Метод анкет и сравнительных анкет – набор вопросов и описаний. Тот, кто проводит оценку, ставит отметку против каждой характеристики или оставляет пустое место. Иногда такие анкеты заполняют не только руководители, но и сотрудники, чтобы потом сравнить их с помощью экспертной комиссии;

- Метод вынужденного выбора – в том, что эксперты выбирают наиболее характерную для работника характеристику из заданного набора (например: опыт работы, умение планировать, наблюдательность и т.д.);

- Описательный метод – последовательная характеристика достоинств и недостатков работника. Иногда этот метод объединяют с предыдущим;

- Метод решающей ситуации, чаще всего используется при оценке исполнителя, чтобы проследить за его поведением в той или иной ситуации;

- Метод шкалы ухода за поведением также подразумевает поведение работника в той или иные ситуации, но нужно фиксировать сколько раз и как человек вел себя в них;

- Метод шкалы рейтингов поведенческих установок – заполнение работником анкеты с 6-10 вопросами-характеристиками и анализ экспертом 5-6 решающих ситуаций. Эксперт оценивает уровень квалификации и докладывает рабочему о его рейтинге, на основе этого составляются прогнозы на будущее

- Метод комитетов – работника обсуждают в группе;

- Метод независимых идей – оценку работника людьми, которые его раньше не знали, на основе "перекрестного допроса";

- Интервью;

- Метод моделирования ситуации – создание искусственных, но близких к реальным ситуациям и анализ поведения в них;

- Метод групповых дискуссий – обсуждение работником проблемы вместе с 9-15 другими людьми, дискуссия записывается, а затем анализируется экспертом;

- Метод интервьюирования. Человеку, который проходит экзамен, предлагают провести собеседование с несколькими кандидатами и принять решение. Этот метод направлен на оценку способности работника принять соответствующее решение [7, с. 39].

По итогам оценки в ОАО "Московский Кредитный Банк" проводятся беседы с рабочими. Рабочему могут сообщить о результатах оценки, дать конкретные рекомендации, как улучшить работу, предоставить возможность высказать свою точку зрения на причины и внести предложения.

На основе оценки принимается решение об организации профессионального обучения и повышения квалификации работника или его повышении.